其實，勞動法第20條的立法本意，是為了更好地保護那些對單位貢獻了“黃金年齡”的老職工的合法權益，並非不能解除勞動合同。用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，對勞動者來說，隻是給予了一定的合理保障，不會成為用人單位甩不掉的“終身包袱”。對於那些符合解除勞動合同條件的職工，用人單位可以解除無固定期限勞動合同。按照我國現行的法律製度，無固定期限勞動合同作為勞動合同的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協商解除、法定解除和約定解除。
1.協商解除。協商解除是指合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同。《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”可見，無固定期限勞動合同既可以協商變更，也可以協商解除。
2.法定解除。法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。《勞動法》第25條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章製度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。”
《勞動法》第26條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書麵形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”
《勞動法》第27條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。”
《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書麵形式通知用人單位。”
《勞動法》第32條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限製人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”
以上是勞動合同當事人的法定解除權。隻要符合《勞動法》第25條、26條、27條、31條和32條或者法律規定的不可抗力情形，勞動合同一方當事人可依法行使解除權，解除無固定期限勞動合同。
但是，勞動者有下列情形之一的：（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的;（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的;（四）法律、行政法規規定的其他情形，用人單位不得依據《勞動法》第26條、第27條的規定解除勞動合同。
3.約定解除。約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成立時，一方或雙方當事人就可以解除合同。但勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》明確規定:“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務。”
綜上，簽訂無固定期限的勞動合同，對勞動者來說，不會成為“鐵飯碗”，對用人單位來說，也不會成為“終身包袱”。在現行法律框架下，無固定期限的勞動合同與固定期限的勞動合同一樣可以變更或解除，其不同點僅僅在於是否約定了終止勞動合同的時間。