勞動合同的解除可以分為法定解除和約定解除兩種，根據相關法律的規定合理地解除勞動關係有助於保護雙方的合法權益。
勞動合同的解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前終止勞動關係的法律行為。
勞動合同的解除可以分為法定解除和約定解除兩種。法定解除勞動合同主要是依據《勞動法》第24至32條的規定去做，又可以分為雙方協商解除合同、用人單位單方解除合同和勞動者單方解除合同。約定解除勞動合同，是由雙方當事人在不違反法律規定的前提下，依據各自的具體情況在合同中約定解除合同的條件，當該條件出現時，雙方即可依據約定條件解除勞動合同。
一、法定解除
1.雙方協商解除合同
用人單位與勞動者均可依據《勞動法》第24條規定隨機提出解除合同的要求與對方進行協商，協商的內容在不違背大原則的前提下，可以適當靈活。例如：解除合同是否需要提前通知，提前的時間可長可短，解除合同是否需要給對方賠償等等，隻要雙方達成一致意見，就應共同遵守。采用這種方式解除合同，最好有書麵協議，以備一方反悔後另一方口說無憑。
2.用人單位解除
對用人單位單方解除合同，《勞動法》共有5條規定，即，第25條、26條、27條、29條和28條。分別規定了即時解除、提前通知解除、不得解除和解除應當發給經濟補償金等方麵的內容。
1）即時解除合同的情形
《勞動法》第25條規定了用人單位可以隨時解除勞動者勞動合同的四種情形，這裏著重說明幾點：
一是“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，這實際上規定了用人單位在試用期內解除勞動者勞動合同是有條件的，即必須是被證明不符合用人單位錄用條件的。這就要求用人單位最好製定書麵的招聘簡章，或錄用員工的人事管理製度，其中應有具體的錄用條件規定，以便於操作。
二是“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章製度的”，這裏所講的“嚴重違反勞動紀律”的行為，可以根據《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號）等國家規定加以認定；嚴重違反用人單位規章製度的行為，則依據用人單位的內部規章來認定，這就要求用人單位必須建立健全內部的規章製度。至於被勞動教養或收容教育的職工勞動合同解除的問題，可以由用人單位在內部規章中作具體規定，按照勞部發[1995]309號文件第31條規定，用人單位可以對被勞動教養的職工解除勞動合同。按照原勞動部辦公廳《對〈關於職工被公安機關“收容教育”企業能否與之解除勞動合同的請示〉的複函》（勞辦發[1996]209號）規定，因違法犯罪活動被公安機關收容教育的職工，企業可以依據《勞動法》第25條第一款第二項的規定與其解除合同。
三是“嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的”，這裏的“重大損害”應由企業根據各自的具體情況，以內部規章加以規定。
四是“被依法追究刑事責任”，具體是指被人民法院判處刑罰（包括主刑：管製、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑：罰金、剝奪政治權利、沒收財產）的；被法院依據刑法第32條免予刑事處分的。
2）提前通知解除合同的情形
這是《勞動法》第26、27條規定的內容。需要說明以下幾點：
一是用人單位應當提前30日以書麵形式通知勞動者本人，方可解除其合同。
二是對勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另外安排的工作的，應依據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發[1994]479號）的規定，先由勞動鑒定委員會進行勞動能力鑒定，被鑒定為1~4級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關係，辦理退休退職手續；被鑒定為5~10級的，方可解除勞動合同。
三是“勞動者不能勝任工作”，是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或同工種、同崗位人員的工作量（用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成）。對這類人員可依法解除勞動合同。
四是“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化……”這裏的客觀情況發生重大變化是指發生不可抗力或者出現致使勞動合同無法履行的其他情況，如：企業遷移、被兼並、企業資產轉移等，在這種情況下用人單位與勞動者不能就變更勞動合同達成一致，用人單位可以提前通知勞動者解除勞動合同。
五是“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難……”，這裏的“法定整頓期間”是指依據《破產法》和《民事訴訟法》的破產程序進入的整頓期間生產經營狀況發生嚴重困難應依據地方政府規定的困難企業標準來界定。另外，《勞動法》第27條還規定了用人單位裁減人員的程序，即：第一，提前30天向工會或全體職工說明情況；第二，聽取工會或者職工的意見；第三，向勞動行政部門報告裁員方案，進行情況說明，不須批準。履行三項程序後，用人單位即可實施裁員工作。