主管在管理下屬的時候，不要先把下屬設定為容易違反紀律的人，而是用一種積極的心態和下屬接觸，下屬表現好的時候要及時激勵。
如果主管在懲罰下屬的時候是為了懲罰而懲罰，就等於是把懲罰這種管理手段變成了目的，是一種無意義的管理活動。所以，懲罰主要的目的是避免犯重複的錯誤，讓工作能夠順利地進行。
在很多公司，主管是從來不準備承認大多數下屬遵守紀律的，也不太會去主動表揚下屬工作努力，除了每年一次的業績評估外，下屬們很難有機會得到上司的獎勵，不管是物質獎勵還是精神獎勵。
與懲罰相對的管理手段就是獎勵，為了促使工作順利地進行，有的時候獎勵可以比懲罰取得更好的效果。
有這樣一個管理故事：甲與乙兩個人參加趕騾子比賽。比賽的規則非常簡單：不管用什麼手段，隻要能以較短的時間將騾子由牧場之一端趕到另一端，即算贏得比賽。甲站在騾子背後，手裏拿著一根棍子打騾子的臀部，騾子因怕痛，不得不往前走。結果甲花了一個鍾頭把騾子打到了終點。乙則騎到騾子背上，手中拿著一根竹竿，竹竿盡頭掛著一串紅葡萄，而這串紅葡萄剛好垂在騾子眼前不遠處。騾子因為想吃紅葡萄，所以拚命往前追趕。結果乙隻花10分鍾就使騾子自己走到了終點。
主管在管理下屬的時候，不要先把下屬設定為容易違反紀律的人，而是用一種積極的心態和下屬接觸，下屬表現好的時候要及時激勵。
主管要注意的一點是獎勵和懲罰的共同點就是它們屬於管理手段，而不是管理的目的。獎勵是主管駕馭和激勵下屬的一種有效的方法，希望通過獎勵某一個表現好的下屬來帶動一批下屬。
早期的美國福克斯公司急需一項重要的技術改進。一天深夜，一位科研人員拿了一台確能解決問題的原型機闖進了總裁的辦公室。總裁感到這個主意非常妙，簡直難以置信，琢磨著該怎樣給予獎勵。他彎下腰把辦公桌的所有抽屜都翻遍了，總算找到了一樣東西，於是躬身對那位科學家說：“這個給你！”他手上拿的竟是一根香蕉，而這是他當時能拿得出的唯一獎賞了。
這是一個有趣的故事，一根香蕉並不值錢，但是卻達到了領導肯定下屬努力工作的目的。主管獎勵下屬是對他的工作、能力、才幹及其他積極因素的肯定。通過獎勵，下屬了解了自己的努力得到了上司的注意，為公司和自己帶來了好的結果。可以說，主管對下屬的獎勵是上級對員工個人行為的反饋，反饋可以有效地發揮激勵下屬潛能的作用。
現在很多的主管都抱怨，說自己的指令得不到很好的執行，幾乎所有的下屬都是以一種敬畏的態度麵對他；另一方麵，下屬在工作的時候也極為不滿，公司裏總是充滿了鉤心鬥角、明爭暗鬥，總是有著很多的抱怨。
主管能不能換一種角度來看待這些問題。是不是自己管理出現了問題，下屬得不到發揮才能的機會？試想，每一個下屬在完成工作之後總是希望盡快讓上司了解自己的工作結果，做出一個評價。但是，有的主管無論是精神獎勵還是物質獎勵都十分地吝嗇。好的結果會帶來滿意的情緒體驗，主管應該對表現出色的下屬進行獎勵。
專門研究人類能力開發的專家們早在50年前就發現了這樣一個現象——管理者隻要給予員工需要的認知和賞識，就可以靜心地等待員工可能帶來的奇跡了。1949年，勞倫斯·林德赫做過這樣的測試：他讓雇員排列出希望從工作中得到的回報的順序，然後，再讓雇主列出他們設想的答案。
管理者都堅信地認為員工會把好的薪酬和工作的安全保障放在選擇的前列，但他們錯了。員工列在首位的選擇是“能夠得到感激”，第二位是“有融入團隊的感覺”。事實證明，一旦員工從職場上感受到尊重和欣賞，並且能夠和團隊有了融合的感覺，他們就很少去考慮工資和安全等似乎更應顧及的問題。
可見，主管不要對“獎勵”這種行為有負擔，獎勵不一定是高薪高職，而且下屬也知道高薪高職需要自己付出更多的努力。有的時候主管對下屬說上一句“幹得好！”也可以給下屬帶來成就感。
如果主管對下屬的努力視而不見，也就沒有資格要求下屬要有更好的表現了。主管獎勵下屬還需要及時獎勵，表揚要具體，準確無誤，讓下屬有一種喜悅的心情。下屬點滴的努力和成績都應該得到主管的重視，才算是聰明的管理者。
主管獎勵下屬除了激勵受表揚者本人，還可以影響其他人。主管當著大家的麵獎勵某一個下屬時，也是為了給其他人樹立榜樣，鞭策其他人努力工作，幹出成績。主管希望下屬把自己當做伯樂嗎？當然還是需要對下屬做出正確的獎勵。主管的行為等於是在向所有下屬宣布：在公平的環境下，你肯努力就可以贏得自己想要的一切，我是不會對你視而不見的。正如諺語所說：“你肯拿出口袋裏的花生，猴子自然會跟著你。”
獎勵和懲罰是管理者必須學會使用的管理手段。好主管能夠巧妙地把兩種手段結合起來，相互補充，使管理恰如其分，合情合理。