賞罰必須有度。如果小功大獎，則助長下屬的僥幸心理，大功小獎，則缺乏激勵的強度；如果大過輕罰，則不足以糾正不良行為，小過重罰，則會挫傷下屬的上進心。
賞罰有度可以起到“賞一勸百，罰一儆眾”的管理效果。獎勵和懲罰都是有效的管理手段，但如果方法不夠藝術，就有可能適得其反，使獎勵和懲罰無效或有害。
賞罰必須有度。如果小功大獎，則助長下屬的僥幸心理，大功小獎，則缺乏激勵的強度；如果大過輕罰，則不足以糾正不良行為，小過重罰，則會挫傷下屬的上進心。賞罰如果無度，下屬就會覺得自己沒有得到公平的對待，這也違背了賞罰的初衷。
賞罰是規範下屬行為的有效杠杆，是激勵下屬的基本手段，但怎麼樣才能夠使賞與罰恰當配合、避免過猶不及呢？主管在實施賞罰時要注意以下幾個方麵：
（1）賞罰結合
要避免過猶不及，主管首先要在管理理念上明確賞罰結合的原則。獎勵和懲罰雖然是兩種不同的管理手段，但是在實施時卻緊密地聯係在一起，不可分割使用。在工作中，常常是有賞有罰，有罰有賞。
主管為了調動下屬的工作積極性，規範下屬的行為，必然是同時製定獎勵和處罰的製度並要求嚴格執行，如果輕視了任何一方都有可能發生偏離行為。隻有這樣才能起到獎勵一人，帶動全體，處罰一人，教育一批人的目的。
（2）以賞為主，以罰為輔
在實踐中，我們可以清楚地看到下屬都渴求獎勵機製的感應和刺激。能力是否得到上司的認可和獎勵，這關係到下屬是否要改換門庭——尋找他們能夠得到承認和賞識的更好的職場環境。所以，獎勵機製可以有效地吸納人才，維護團隊的穩定性，並使團隊更加活躍，營造出一個輕鬆的工作環境。
另一方麵，主管需要用處罰來消除不良行為。如果有個別下屬或者整個團隊出現了業績平平、缺乏活力的現象，主管當然需要適當地采取懲罰措施，抑製不良行為的重複出現。但是主管應該把賞罰分出主次關係，不可同等對待，平分秋色。如果是獎勵可以實現的效果，主管何必要通過懲罰來控製下屬呢！
（3）賞罰要實事求是
隻有適度的方法才能服眾，才能起到激勵的效果。主管是一定範圍內事業發展的能手，在行使權力時，如果不實事求是地賞罰，其影響麵及損失同普遍群眾大不一樣。如獎懲過頭、表揚批評失當，會招致相反結果。主管要對下屬進行賞罰時，一定要讓所有人心服口服，這就要求主管的話要有理有據，值得推敲且誰也不能說出個“不”來。
如果受獎勵的不是業績最突出的，這種違背公平原則的行為隻會挫傷下屬努力工作的信心。如果在賞罰下屬的時候沒有根據具體實際情況，呈現了賞罰簡單化和兩極化的問題，必然造成下屬對主管賞罰的滿意度普遍降低。如果主管對某位下屬的獎勵沒有充分地認同，有可能導致下屬之間妒忌等不和諧的問題。
賞罰製度隻要得不到下屬的認可，就是不成功的。主管要想做到賞罰有度，必須以事實為依托，才會得到下屬們的信任和擁護，權力的運用才能符合公平的管理原則。
主管對下屬賞罰時應該表現出真誠的態度，比如獎勵下屬的時候，要讓下屬覺得主管的獎勵是公平合理的，而不是為了刻意收買人心，實際上心裏沒有任何獎賞的誠意。比如，下屬受到了懲罰，主管不要任意地使用自己的領導權力，一味地責罵下屬無能，而是應該幫助和教育他改正不良行為。
總之，主管若要做到賞罰有度，還要求自己實事求是，依製度獎懲，絕不濫用權力。應該賞當其勞，罰當其過，否則必會造成負麵效應。賞罰有度，不僅影響到團隊協作關係，還關係到團隊內部的和諧，還決定著主管在下屬心中的威信和形象。所以，主管在賞罰下屬的時候，必須要謹慎從事。