那麼店長在進行績效考核的時候，要注意哪些方麵的問題呢？總地來說，有以下幾點：
（１） 注意尺度，不要過分
績效考核是業績管理的核心部分，對一個店鋪來說，沒有業績考核就無法充分發揮店員的積極性，無法從銷售額變成利潤，無法完成店鋪的遠大目標。但是績效考核一定不要走入一種歧途：考核製度過於煩瑣、嚴格，給所有店員造成壓迫感，這樣不但起不到提升店鋪業績的效果，反而會讓店員過於壓抑，失去積極性和能動性，出現疲於應付、為考核而考核的不良後果。
無論什麼樣的考核，都不是最終目的，而僅僅是手段。績效考核不能以店員的身心疲憊為代價，這樣是得不償失的。因此，為店員留下工作愉快的空間，為顧客創造合作愉快的空間，是績效考核尺度合理與否的一個主要標誌。
（２） 績效考核要與獎懲掛鉤
評比考核必定有好差之分，因此也必定要與獎懲掛鉤，這樣考核才有意義。而且，獎懲還是激勵店員、調動店員積極性的最好方法。
獎懲製度一定要公正、公開、公平，真正做到賞罰分明，隻有這樣才能激發店員爭創優秀業績的動力，挖掘店員的潛力。
（３） 確定合適的績效考核周期
所謂考核的周期，就是指多長時間進行一次考核。
首先，績效考核周期與考核的目的有關。如果為了獎懲，那麼就應該使考核的周期與獎懲的周期保持一致；而如果考核是為了續簽聘用協議，則考核周期與店鋪製定的店員聘用周期一致。
其次，績效考核周期還與考核指標類型有關。對於店員銷售量績效考核指標，就要進行月考核，時間短且要定期進行。這樣有利於及時地改進工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。
對於工作表現的績效考核，則適合於在相對較長的時期內進行考核，例如季度、半年或一年，因為這些關於人的行為、表現和素質的因素相對具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需要較長時間的考察和必要的推斷才能得出結論，期間，店鋪應進行一些簡單的日常行為記錄，以作為考核時的依據。
實踐中，一般沒有將兩種考核內容分開設定考核周期，而是統一設定考核周期。（４） 清晰界定績效考核重點
店員績效考核的根本目的是通過對店員的工作品德、工作能力、工作態度、工作業績和工作潛力等的正確評價，結合人事調配、晉升、報酬以及教育培訓等管理手段，提高每個店員的能力、素質和士氣，實現店鋪目標。店員績效考核的具體目的決定著考核內容與考核重點的差異。
（５） 不斷完善績效考核
店員績效考核絕非一日之功，不能一蹴而就。實踐中，有不少曾經認真做過績效考核的店長，都因為看不到結果或者堅持不下去，最終半途而廢或者變成走過場。績效考核工作需要經過長期的觀察、分析和總結，隻有準確地設定了考核指標、考核周期並堅持執行，績效考核才會起到它應有的良好作用。
自我提升思考題
當員工不認可你的績效考核時，該怎麼辦？
績效考核出現錯誤時，該怎麼辦？
當績效考核影響個人利益時，該怎麼辦？