但兩者亦有明顯的區別。
第一，用工主體不同。根據《中華人民共和國勞動法》和勞動部《關於執行勞動法若幹意見》的相關規定，我國勞動法所涉及的主體有：國內的多種類型的企業，個體工商戶和與之訂立了勞動關係的勞動者，國家機關、事業單位、社會團體和與其形成勞動關係的勞動者。而在雇傭關係中，合同雙方的簽約主體一般為自然人，還有不屬勞動法調整範圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等。
第二，適用法律不同。從我國現行立法現狀看，我國民法和勞動法分屬於不同部門法，雇傭關係歸民法調整，勞動關係由勞動法調整。但是，在適用法律方麵，我國的民法和勞動法構成普通法與特殊法的關係。法院在審理雇主責任案件時，隻能適用我國民法及司法解釋的相關規定。而在審理勞動爭議案件時，則應首先考慮適用勞動法；在勞動法沒有相應規定的情況下，也可以適用民法及其相關司法解釋中有關雇傭關係的規定。
第三，體現的意誌不同。勞動關係體現了國家的強製幹預性，勞動合同除了體現雙方當事人的意誌外，國家對勞動者的工資、保險等方麵，作了強製性規範，體現了國家意誌，故勞動關係兼具國家意誌與當事人意誌的雙重屬性。而在雇傭關係中，隻要雇主與雇員雙方意思達成一致，合同即告成立。
根據《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書麵勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。第十條：建立勞動關係，應當訂立書麵勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書麵勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書麵勞動合同。根據國務院《關於管理外國企業常駐代表機構的暫行規定》(1980年10月30日發布)規定，外國企業常駐代表機構聘請工作人員，應當委托當地外事服務單位辦理。仲裁委認定：外國企業常駐代表機構未通過涉外服務單位直接招用中國雇員的，雙方不能認定為合法的勞動用工關係，應當認定有關用工關係為雇傭關係。本案第一被申請人辦事處屬於外國企業常駐代表機構，故勞動者鍾明與國投簽訂勞動合同前(即2009年5月至7月)，其與辦事處形成的用工關係為雇傭關係，不是勞動爭議的受案範圍，故勞動者鍾明要求的雙倍工資和拖欠的2009年5月至7月工資不予支持。一審法院認為：辦事處為外國企業常駐代表機構，其未依規定通過相關就業服務單位而直接招用勞動者形成的用工關係，按雇傭關係處理。故本案中辦事處在2009年8月1日前與勞動者鍾明形成的用工關係為雇傭關係而非勞動關係，不存在未簽勞動合同雙倍工資及拖欠工資經濟補償金之說，原告主張被告辦事處拖欠其勞動報酬、未返還電腦保證金及歸還電腦之請求，亦屬於雙方雇傭關係期間發生的爭議，應當使用有關雇傭關係的法律規定處理，而非本案調整範圍，故本院對上述請求在本案中不予處理。
2.原告與被告一辦事處簽訂《員工合同》，是辦事處出於工作的實際需要進一步約定工作時間、工作內容、勞動報酬，該約定是雙方真實意思表示，並不違反國家有關規定，故仲裁委和一審法院均認定該《員工合同》合法有效，雙方當事人應當依約履行。其具體內容約定實施13薪製，春節發雙薪；原告工作到2010年2月3日卻被告知無故解除勞動合同，該工作時間已經到了春節，符合發放雙薪的條件，被告應當予以發放。被告一在原告上班時出示了一張11000元筆記本電腦的發票複印件，原告被要求繳納11000元才能使用筆記本電腦。《勞動合同法》第九條明確規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。但被告二仍然違法收取原告電腦保證金11000元；根據被告二出具的《電腦接收協議書》(仲裁時經鑒定為被告一負責人黃某真實簽名和被告一蓋章)：工作滿六個月(2009年11月4日)，現金人民幣11000元如數歸還鍾明，並且此筆記本電腦作為公司福利歸鍾明完全擁有；因此該台筆記本電腦應歸原告所有。
盡管法院認定該期間屬於雇傭關係不予處理，但依法仍然應當予以返還。
根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條：中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：……(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；福利本屬於勞動爭議；仲裁委卻以不屬於勞動爭議為由不予支持，與法不符。