一、撤銷A市某區人民法院第×號民事判決。
二、駁回某控股有限公司的訴訟請求。
三、某控股有限公司與周某繼續履行雙方於2009年2月20日簽訂的勞動合同。
四、某控股有限公司於本判決生效之日起十五日內支付周某從2009年9月15日至本判決生效之日的工資(按照22857元br月標準計發)。
一審案件受理費5元、二審案件受理費10元，均由某控股有限公司負擔。
經典評析
根據《勞動合同法》第四十八條的規定，用人單位違法解除勞動合同的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當以經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金。根據該條規定，用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可以有兩種選擇，即要求繼續履行勞動合同或要求支付賠償金。而實踐中，多數勞動者考慮到“強扭的瓜不甜”，不會選擇要求繼續履行勞動合同，往往會選擇後者，這種狀況導致用人單位違法解除勞動合同後果的嚴重性認識不足，認為違法辭退員工的後果無非是支付數額有限的賠償金。然而，下麵要介紹的案件的判決結果卻是用人單位為違法辭退某員工付出了數十倍於賠償金數額、高達數十萬元的慘重代價。
該案從仲裁至二審判決，曆時約16個月。按照二審最後的判決，該用人單位最後應當補發周某16個月零9天的工資合計約37萬餘元，代價不可謂不慘重，想必其在當初作出解聘決定時萬萬不會想到，也是很多用人單位不會想到的。
在這起案件中，筆者認為用人單位犯了以下幾個錯誤，值得借鑒：
一、在這起案件中，該用人單位犯了一個常見的錯誤，即對於不勝任工作的員工直接作出了解雇的決定。然而，根據《勞動合同法》第四十條第一款第二項的規定，勞動者不能勝任工作的，需先經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位方可解除勞動合同。該規定針對的是所有勞動者和崗位，並沒有除外的崗位，故本案中周某雖為某控股有限公司下屬子公司總裁，即使不勝任工作，也不能直接解雇，本案中一審判決認為周某與一般普通勞動者存在區別顯然缺乏法律依據。
二、在麵對勞動者要求繼續履行勞動合同的訴請時，該用人單位在仲裁時應訴思路不當，在一審時又犯了一個不小的錯誤。
根據《勞動合同法》第四十八條的規定，用人單位違法解除勞動合同的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當以經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金。該條規定中有一個重要的規定是“或勞動合同已經不能繼續履行的”，用人單位應當以經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金，如合同已無法繼續履行，仲裁也就無法裁決繼續履行勞動合同。而在整個仲裁過程中，用人單位根本未提出該抗辯，也未提供相關證據。仲裁裁決後，一審期間，用人單位提供了一份董事會決議及任命書，證明已任命新的總經理，原合同無法繼續履行。但顯然總經理和總裁並非當然地是同一職務，用人單位也無材料證明設了總經理後不再設總裁，故二審並未采納該抗辯理由。如用人單位在一審或二審時能提供不能繼續履行勞動合同的有效證據，判決結果顯然會不一樣。
三、本案中的用人單位在簽訂勞動合同時缺乏經驗，合同訂立不當。
本案中，周某的崗位直接約定為總裁，合同期限且長達7年，這顯然是不妥的，會嚴重製約企業的管理自主權。雖然合同中約定了工作職責，員工不勝任工作的可以調整工作崗位，但實踐中，要通過明確的證據證明員工不勝任工作還是經常會遇到一定的困難，或者因為經營思路明顯不對，公司也很難撤銷其職務，這一切的根源是用人單位將職務與崗位混淆，將職務填在了崗位上，變成用人單位要調整其職務便是調整其崗位，需協商一致，或必須證明其不勝任工作。因此，對於該類公司高級管理人員，切忌將職務直接填在合同崗位上，崗位應當填寫諸如“行政管理”、“財務管理”、“銷售管理”等，同時向該員工下達聘書，聘任其擔任“辦公室主任”、“財務總監”、“銷售經理”等職位，同時聘期可以是半年、也可以是一年一聘。當然，高級管理人員的管理主要還是要依靠工資績效製度，通過完善的績效考核製度實現對高級管理人員的有效激勵和淘汰。