本案審理過程中，雙方圍繞爭議焦點展開了激烈的爭論。筆者作為用人單位的代理人，提出了以下觀點：
一、被申請人在不知情、被蒙蔽的情況下形成沒有與申請人簽訂書麵勞動合同的事實，但被申請人已經完全按照勞動合同法等法律規定履行了用人單位的義務，此種情況下，不應適用勞動合同法第八十二條規定由被申請人承擔未簽合同的懲罰性後果，不應支持惡意不簽書麵合同的申請人提出的雙倍工資要求被申請人提供的證據證明：申請人被聘請為某管理處駐場總經理後，負責該項目管理處的籌建，所有工作人員均是其招聘和錄用(包括人事部員工)、人事檔案的建立、規章製度的製定和執行都是申請人具體操作完成的，在管理處員工離職、解除合同等勞動爭議處理方麵也都是申請人作為被申請人的代理人去實施的，可見其在勞動法律法規方麵具有很高的知識水平和運用能力，申請人對於勞動者與用人單位不簽訂勞動合同的後果是勞動者獲益這個法律常識是非常清楚的，所以申請人利用被申請人對他的信任，要求所有員工都簽訂勞動合同而唯獨他自己卻拖延不簽，其用意非常明顯，就是企圖在離職時獲得額外的經濟賠償，該行為不應得到法律的支持。申請人在職期間，經人事部員工多次提醒，仍然不提供簽訂勞動合同的個人資料，拒絕辦理簽約手續，但物業公司一直按照與簽約員工同樣對待，為其交納各項社險、享受各項福利，不知道王某未簽書麵勞動合同。王某不簽合同，在主觀意圖上，就是想利用法律規定獲取利益，為離職後索取雙倍工資埋下伏筆，這和《勞動合同法》本身的立法精神是相違背的。因為《勞動合同法》設置八十二條的出發點和立法目的，是針對用人單位故意不和員工簽訂勞動合同、故意損害員工利益的行為采取的一種懲罰性規定，而如果因勞動者主觀故意不簽訂勞動合同，卻由用人單位來承擔賠償責任，顯然不公平，也不公正，就等於鼓勵員工以各種借口長期拖延、拒不簽署本來應該簽訂的勞動合同，再通過仲裁方式惡意賺取雙倍工資，這既不符合《勞動合同法》的立法本意，也與維護社會穩定促進企業經濟發展背道而馳。
二、申請人作為公司該項目最高負責人和被申請人高薪聘請的獨立管理者，應恪盡職守，勤勉盡職，其在離職後利用自己在職期間的失職行為或蓄意失誤來提起仲裁、惡意訴訟，於法於理都不應得到支持對於申請人的雙倍工資請求，請仲裁庭慎重考慮本案申請人作為被申請人的員工時，其工作的特殊性，結合申請人作為獨立負責項目操作的公司高管應遵守《公司法》誠實守信、勤勉盡責、盡力維護用人單位利益和《勞動法》職業道德準則的規定，再根據本案實際情況，綜合裁定。
本案審理過程中，雙方圍繞爭議焦點展開了激烈的爭論。筆者作為用人單位的代理人，提出了以下觀點：
一、被申請人在不知情、被蒙蔽的情況下形成沒有與申請人簽訂書麵勞動合同的事實，但被申請人已經完全按照勞動合同法等法律規定履行了用人單位的義務，此種情況下，不應適用勞動合同法第八十二條規定由被申請人承擔未簽合同的懲罰性後果，不應支持惡意不簽書麵合同的申請人提出的雙倍工資要求被申請人提供的證據證明：申請人被聘請為某管理處駐場總經理後，負責該項目管理處的籌建，所有工作人員均是其招聘和錄用(包括人事部員工)、人事檔案的建立、規章製度的製定和執行都是申請人具體操作完成的，在管理處員工離職、解除合同等勞動爭議處理方麵也都是申請人作為被申請人的代理人去實施的，可見其在勞動法律法規方麵具有很高的知識水平和運用能力，申請人對於勞動者與用人單位不簽訂勞動合同的後果是勞動者獲益這個法律常識是非常清楚的，所以申請人利用被申請人對他的信任，要求所有員工都簽訂勞動合同而唯獨他自己卻拖延不簽，其用意非常明顯，就是企圖在離職時獲得額外的經濟賠償，該行為不應得到法律的支持。申請人在職期間，經人事部員工多次提醒，仍然不提供簽訂勞動合同的個人資料，拒絕辦理簽約手續，但物業公司一直按照與簽約員工同樣對待，為其交納各項社險、享受各項福利，不知道王某未簽書麵勞動合同。王某不簽合同，在主觀意圖上，就是想利用法律規定獲取利益，為離職後索取雙倍工資埋下伏筆，這和《勞動合同法》本身的立法精神是相違背的。因為《勞動合同法》設置八十二條的出發點和立法目的，是針對用人單位故意不和員工簽訂勞動合同、故意損害員工利益的行為采取的一種懲罰性規定，而如果因勞動者主觀故意不簽訂勞動合同，卻由用人單位來承擔賠償責任，顯然不公平，也不公正，就等於鼓勵員工以各種借口長期拖延、拒不簽署本來應該簽訂的勞動合同，再通過仲裁方式惡意賺取雙倍工資，這既不符合《勞動合同法》的立法本意，也與維護社會穩定促進企業經濟發展背道而馳。