二、申請人作為公司該項目最高負責人和被申請人高薪聘請的獨立管理者，應恪盡職守，勤勉盡職，其在離職後利用自己在職期間的失職行為或蓄意失誤來提起仲裁、惡意訴訟，於法於理都不應得到支持對於申請人的雙倍工資請求，請仲裁庭慎重考慮本案申請人作為被申請人的員工時，其工作的特殊性，結合申請人作為獨立負責項目操作的公司高管應遵守《公司法》誠實守信、勤勉盡責、盡力維護用人單位利益和《勞動法》職業道德準則的規定，再根據本案實際情況，綜合裁定。
我國《勞動法》第三條第二款規定，勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
遵守勞動紀律和職業道德，是作為勞動者的起碼條件。它要求每個勞動者按照規定的時間、質量、程序和方法完成自己應承擔的工作，自覺地遵守勞動紀律，維護工作製度和生產秩序。職業道德則是從業人員在為用人單位提供勞動過程中應當遵循的道德，其基本要求是忠於職守，並對社會和用人單位負責。具體到高管工作人員的勞動紀律和職業道德，按照我國《公司法》規定，要求其對公司負有忠實義務和勤勉義務，盡職盡責地維護用人單位的合法利益。
本案中，申請人係被申請人聘任的項目總經理，具體負責項目的運作，既負責勞動合同的簽訂、審核，又負責規章製度的建立和完善等，其有合理的防範各項法律風險發生、避免單位發生法律糾紛、把被申請人的損失或風險降到最低限度的職責和義務。現申請人卻就其在被申請人處工作十個月期間出現的管理漏洞，而且還是其工作義務範圍內出現的失誤提請仲裁、要求用人單位支付額外費用，從其崗位職責、專業知識、過錯程度等方麵考察，責任均在申請人一方。其一，從客觀事實方麵來看，申請人作為公司全權負責該管理處的管理者，對負責勞動合同簽訂的人事管理員在業務上具有領導與被領導的關係。所有涉及員工勞動關係法律方麵的問題及合同的規範性與否，均與申請人的指導和領導有關，任何一個員工不與公司簽訂勞動合同，都是申請人的失職；其二，從情理方麵設想，申請人與被申請人在工作上有委托關係，基於此雙方又產生較高的信任度。這種基於對其高度信任所產生的影響力，常常會超越一般的規章製度，致使用人單位忽視了對申請人在某些方麵的監管。而本案負責具體簽約工作的人事管理員，曾幾次拿著勞動合同要求作為其上級領導的申請人簽訂，都被申請人謾罵或隨便找一個借口拖延，致使合同終未簽訂。常理上，人事管理員一般也不會或不敢懷疑，更不會想到這是申請人故意留下的一個事後離職索賠的伏筆；其三，申請人作為被申請人派駐某項目的全權負責人，其具有向被申請人指正、糾正其違法違規行為，提出改進和完善建議和意見的義務。申請人在庭審中表述被申請人拒不與其簽訂勞動合同，卻沒有舉出任何證據證明，試想：如真有此種情形，申請人也有能力更有責任進行糾正，完全不必等到離職後再秋後算賬。綜上三點，完全可以看出沒有簽訂勞動合同的過錯在於申請人一方。申請人原本有能力有義務來規範並要求被申請人與其簽訂合同，之所以出現了本案糾紛，至少說明申請人沒有履行誠實守信、勤勉盡責的職業道德義務。準確地說，隻有一個解釋，即申請人蓄意不履行職責，不遵守職業道德，從而人為地製造糾紛，進行惡意仲裁以達到其不正當的獲利目的。
筆者認為，本案仲裁裁決，對用人單位和員工今後遇到此種情況如何正確解決糾紛，將會起到一個較好的示範作用，特別是對於那些在用人單位承擔人事管理工作職責的特殊員工(分管人事領導、人事主管、人事員等)，如其不與單位簽訂勞動合同，無論是故意還是過失，都應認定其本人在主觀上存在過錯，讓其自行承擔因此過錯產生的不利後果，不能讓其本人從自己的過錯中獲利，而將懲罰施加於用人單位。