二、原告起訴是否已過法律規定的仲裁時效？
(一)當前法律規定勞動爭議仲裁時效條款。1995年1月1日起施行的《勞動法》第82條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書麵申請。”2008年5月1日起施行的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限製；但是勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。”
根據浙江省高院民一庭《關於審理勞動爭議案件若幹問題的意見(試行)》第十二條規定，對《勞動爭議調解仲裁法》實施前發生的勞動爭議，申請人於該法實施後申請仲裁的，不適用該法關於申請時效的規定，仍按原有規定執行。即在浙江省法院係統，2008年5月1日前發生的勞動爭議，仍按《勞動法》60日的仲裁時效規定執行。2008年5月1日後發生的勞動爭議按《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》一年的仲裁時效執行。
(二)具體到本案，原告仲裁請求已超過仲裁時效。
1.2005年7月至2007年12月被告以“勞動保障費”的形式支付給原告社會保險補貼，原告要求被告補交1996年7月至2009年2月的社會保險的請求已過仲裁時效。被告開會通知繳納社保及領取長達3年的勞動補貼等事實都能證明被告知道未繳納社保的情況，但自勞動爭議發生之日起至2009年6月原告向勞動仲裁委員會申請仲裁時已近四年，在此期間原告並未在仲裁時效期限內主張權利，且未提交任何關於訴訟時效中止、中斷的證據，因此超過法律規定的訴訟時效，其權利理應不受保護。
2.被告與原告於2007年12月30日簽訂的《勞動合同》中約定關於參加社會保險的有關事項，原告知道或應當知道被告之前未為其繳納社會保險的事實。但原告直至2009年6月才向勞動仲裁委提出仲裁申請，已超過《勞動法》及《勞動爭議調解仲裁法》規定的仲裁時效。
案後反思
原告與被告之間的糾紛是由於我國之前社保政策不完善所產生的曆史遺留問題，保安員大多是從農村進城的務工者，具有流動性大、工期短的特性，加之當時社會保險關係不能轉移，造成保安員都不同意繳納社保，更多的是想直接領取社保補貼。浙江省有類似原告的保安員數萬人，如都像原告一般在領取長達數年的補貼後又要求繳納社保的，不僅於法無據，更不符合客觀情理。同時，作為用人單位應該依法為員工繳納社會保險，以免引起不必要的法律糾紛。
就本案而言，公司管理不規範是造成案件發生的重要因素。作為用人單位應該加強勞動人事管理，減少勞動人事法律風險。以該公司舉例，如該公司在2008年5月前書麵通知李某繳納社保留下記錄或召開班組長會議傳達會議精神讓李某等參會人員簽到確認，在李某起訴時拿出上述通知或參會人員簽到的相關證據就十分簡單地證明李某申請仲裁已過仲裁時效。
律師在為顧問單位服務的過程中，不僅要在單位發生糾紛後采取補救措施，更重要的是在糾紛發生前如何避免。換句話說，就是事後控製不如事中控製，事中控製不如事先控製。每家企業都會麵對勞動爭議，我們所要做的就是協助企業在人事管理、財務管理等方麵做到程序合法、手續齊全、材料完備，逐步避免勞動爭議成為企業發展的絆腳石。