麵試官當然沒有嚐，但是他們看到了我對聯合利華產品的喜愛，所以我順利地通過了第一輪的麵試，接著又完成了一個網上的性格測試。
第二輪麵試遇到的都是案例題，這次麵試分為兩輪，第一輪上午進行，第二輪下午進行。上午麵試的麵試官是聯合利華中國區的CEO和重點客戶的銷售總監。他們給我的案例是：假如你是聯合利華下屬的某個工廠的廠長，現在要安排生產任務，因為時間非常緊急，沒有辦法去滿足所有客戶的要求。那麼，一方麵是正準備建立合作關係的新客戶，一方麵是有長期合作關係的老客戶，你的生產計劃該怎樣進行？
因為當時自己太緊張了，把聯合利華提供的資料上的兩班倒的工作製度看成了三班倒，當我按著這項製度敘述自己的看法時，CEO打斷了我：“你可能沒有注意到我們是兩班工人，並不是三班。”我立刻愣住了，這時候那個銷售總監勸我不要緊張，他告訴我隻要把怎樣進行安排、為什麼要這樣安排的理由說清楚就可以了，我很快就讓自己鎮定了下來，繼續將自己的看法敘述完，最後CEO對我說：“你的想法很不錯。”
下午的麵試相對來說就有些難了，題目是產品推廣的案例。當時的場麵有些混亂，大家看到題目後就開始七嘴八舌地討論，這時候我覺得機會來了，於是我決定抓住這個機會，果斷地走到了白板前麵，把新產品推廣的計劃搭建了一個框架，並在白板上畫出了圖示。我也沒有忘了把大家討論的細節都歸入到這個框架中，最後我問大家：“大家還有沒有需要補充的？”大家已經被我的計劃折服了，所以我很自然地成了這個小組的領導。
在最後一輪的麵試裏，我還遇到了一些開放性的問題，例如“你覺得自己今天的表現怎麼樣？你覺得聯合利華為什麼需要你？為什麼不要你？如果這次你被淘汰了，下次你還會來聯合利華嗎？”等等的問題。
最後，照例有一次留給求職者提問的機會。我提的問題是：為什麼“和路雪”叫“和路雪”？麵試官聽了這個問題，明顯愣了一下，他對我說：“你這個問題問得很好，我也不知道答案是什麼，等我回去之後好好研究一下。”隨後他又要了我的聯係方式，說有了答案之後一定會告訴我。
很高興，最終我成功地通過了麵試，進入聯合利華市場部成了一名管理培訓生。
進階指導
聯合利華大中華區總裁薄睿凱對於人才的看法：
我們的企業文化本來就是“我們並不以產品的質量贏得競爭，而是以人才的素質贏得競爭”。當今的社會競爭如此激烈、發展如此之快速，在這個企業競相國際化的環境裏，高質量的人才永遠是取得成功的砝碼。因為我們要想生產出高質量的產品，隻有依靠高素質的人才，如果人才不夠優秀的話，如何產生高質量的產品呢？
那麼，對於我們企業來說，怎樣的人才才算是高素質的人才呢？
高素質人才的第一條件就是國際化，我們將在全世界的範圍內把最優秀的人才吸引到我們當中來。或許有人會問，我們又是如何把這些全世界最優秀的人才吸引到我們當中來的呢？其實，在留住人才和繼任培養方麵，我們企業是世界上做得較好的公司之一。
首先，一個國際化的人才必須擁有國際化的視野，這樣才能有更高能力，比如全球視野的決策能力。為了培養員工的這種國際化的視野，我們首先會把員工派往8個國家從事不同的工作，在此期間，這些員工或許會對被指派的工作一無所知。這就好比把一個人扔進深水中，那些能夠經過掙紮最終找到竅門而成功遊出水麵的人肯定是非常好的遊泳健將，但是在當中肯定也不乏一些差點兒被“淹死”的人。但是，我們也會幫助這些差點兒被淹死的人，讓他們不至於被淹死。
另外，我們還會通過培訓課程幫助經理人們獲得國際化的視野。這些發展規劃體係包括教育訓練計劃(由初級、中級、高級三個階段課程組成，內容側重於商業認識、專業能力和綜合素質三方麵的提升)，以及國內輪調計劃、海外輪調計劃或參與跨國項目計劃、教練支持和績效考評。
總之，我們都將給予每一位員工應有的發展機會，我們尤其想在員工當中挖掘出一些高潛質的經理人，我們要確定每年都能挖掘出20%最有潛力的經理人，然後對其進行強化培養，給他們最有挑戰性的工作和機會。
聯合利華前薪酬及行業關係經理對於人才的看法：
聯合利華在近幾年出現了一種新趨勢，即國際化職業發展培養開始在比以前更年輕的經理人中實施。
我們之所以采取這樣的措施，是因為更年輕的經理人比他們的前幾代同事更具備國際化導向，比如他們掌握的語言、旅行的經曆等。聯合利華需要這些人，而且他們也想為一個能夠早期就提供國外工作任務的組織工作。