《綠圍裙手冊》反映出了星巴克的態度，那就是提供期望，鼓勵員工發揮獨立性和主觀能動性，愉快地工作而不是成為機械化的機器。
鼓勵獨立思考
星巴克鼓勵員工在自己的工作中多一些獨立思考的精神，如果對某件事情深信不疑，就可以去執行，不必動輒為了某件小事就去不斷地請示上級，那樣不但會喪失自己的工作積極性和創造力，還會影響企業的整體效率。比如星巴克在加拿大發展時，將整個地區的領導部門設在美國，由於“遙控指揮”容易導致信息不暢，加拿大的分店經常出現經營問題，有時為了一些微不足道的小事，員工一級級地請示到美國總部，總部再一級級地下發意見，造成問題無法及時解決，員工的激情和活力也被消耗殆盡。在這種情況下，公司打算改變現狀，將該地區的領導部門搬回加拿大當地，同時還聘用了一位非常了解當地市場的加拿大人擔任該地區的新總裁。
此後加拿大分店的員工麵貌一新，他們開始學著自己解決問題，決定在哪裏開店，到哪裏拓展業務，開發哪些適合加拿大人口味的新產品，等等。很快，獨立思考就給這些分店帶來了巨大的成果，整個加拿大地區星巴克的收入在4年間翻了一倍，店鋪數量也從300多家增加到近700家，而且員工的士氣和責任心也大大提升。
給一線員工解決一線問題的權限
沒有人會比一線員工更了解一線工作的詳情，他們直接麵對顧客，處理過的複雜情形是坐在辦公室裏的管理者們難以想象的。所以公司應當賦予他們足夠的權限，而不要太過依賴管理和行政體係，以致影響了他們個人日常工作的決定。舒爾茨有一次在分店視察時就遇到過這樣的情況：一位客人回到櫃台，告訴員工自己對剛買的那杯咖啡不滿意，覺得不好喝，想要重新點一份新的。一般在這種情況下星巴克提倡員工們先向顧客道歉，再為顧客調製一杯新的飲品。可是這位員工的做法更加到位，他打開了收銀機向顧客退款，之後再無償地為顧客調製了新飲品。從表麵上看員工讓公司損失了兩杯咖啡的成本，卻因為周到的服務和對顧客的真誠歉意，而贏得了顧客的心，為公司贏得了忠實客戶和長遠利益。舒爾茨對這位員工的做法非常滿意，並在多家門店進行推廣，允許門店員工擁有這樣獨立決策的權限，隻要他們覺得是對公司有好處的，舒爾茨支持他們放手大膽去做。
也正因為這樣，才會有顧客弄灑了咖啡，而星巴克員工免費再送上一杯的美好故事到處傳揚，因為員工們確實有這樣的權限，在如何服務才能讓顧客更滿意的問題上，星巴克願意給他們更大的自由。
總之，權力下放有利於員工處理好工作細節的問題，因為他們對細節的把握比管理層精準得多。不過這種下放並不是無止境的，有關企業方針大略的問題以及宏觀決策的問題隻能由高瞻遠矚的管理層來決定，以免作出偏離大方向的錯誤的決策。也就是說，所有員工應該在各自職責範圍內盡量發揮獨立性，做好自己應當做好的事，而不應該隨意越界，插手屬於其他員工的工作。所以星巴克的領導者、管理者們習慣於下達任務、提出議題，但絕不會束縛員工的手腳和思想。而員工則團結於公司團隊之下，保證不偏離統一的目標，同時做好分內的工作。