積極吸收人才，做到互補短長
人的才能各有千秋，畢竟世界上沒有完美無缺的全才，即便是像舒爾茨這樣有遠見卓識的商界精英，也有自己並不精通的方麵。所以公司團隊最好把不同類型的人結合在一起，取長補短，就能互相學習，相互促進。比如在星巴克，舒爾茨做好自己擅長的營銷工作，搶攻全球市場，而史密斯則在後方做好保障，減少舒爾茨的“後顧之憂”，雙方互不幹擾，強強聯手最終起到雙贏的效果。舒爾茨對此的說法是：“這些人具備我所欠缺的才幹，有他們加入，比我閉門造車，更有利於公司成長。”
不過在做好人才搭配時也要慎重，領導者尤其要自知並知人，做到人盡其才，才能避免“優勢互補”變成“劣勢互補”，產生負麵作用而使企業受損。所以在吸納人才時要注意衡量其知識能力、年齡分工、決策水平、品性脾氣等因素，再將各種類型的人才有機結合，形成最為合理和有效的團隊集體，打造良好的工作環境，使人才的能力充分發揮。
另外，一個團隊應當有且隻有一個核心，沒有核心的團隊容易組織渙散，多核心的團隊則會出現內耗，使下屬無所適從。因此團隊中要有像舒爾茨這樣能夠駕馭全局、多謀善斷的決策人物，也要有畢哈這樣負責具體實施的實幹家，二者必須很好地配合。
領導者要有容人之量
領導者是團隊的指揮棒，隻有領導者具備海納百川的容人之量，才能包容不同性格、不同行事作風的下屬，形成團結共事、開拓進取的工作局麵。作為星巴克的領導者，舒爾茨就是一個有著廣闊胸襟的人，他肯虛心接納比自己聰明能幹的經理人才，放手讓他們全權管理某些部門，而不必事事都向自己報告。在聘用經理時，舒爾茨明確地告訴他們：“因為你比我聰明，所以我才聘用你，現在就看你如何證明自己。”
不僅如此，舒爾茨對下屬提出的與自己理念不合的反對意見也能盡量包容，哪怕是批評自己的、過激的話，都能認真聽完，並用心反思，如果確實是自己的問題，就會馬上改正。像畢哈這樣個性強硬的下屬，即使無心說了一些“冒犯”的話，舒爾茨也不去計較，更不會火冒三丈、耿耿於懷。
舒爾茨的容人之量不僅反映了他高水準的道德素養，也反映了他的領導藝術。企業的發展不能靠唯唯諾諾、喜歡阿諛奉承的人，而是要靠有真知灼見、能將企業導向正確方向的人。所以那些和自己有不同意見的人，隻要有能力、有見識，都應當容得下，留得住，用起來。
尋找行業的頂尖人才來幫助自己
有遠大發展誌向的領導者不會滿足於單打獨鬥，為了迅速超越競爭對手，占領行業的領頭羊位置，最好的辦法是多尋找一些頂尖的人才，利用他們的才幹和豐富的經驗為企業找到正確的發展方向，這樣可以少走很多彎路。比如畢哈和史密斯在來到星巴克之前，就已經是行業內的頂尖人才，他們對星巴克的發展貢獻良多。
而這樣的事例還有很多，1987年~1990年，剛剛誕生的星巴克舉步維艱，連年虧損讓舒爾茨承受著巨大的壓力。為了扭虧為盈走出困局，他到處尋找人才，接觸了西雅圖商界中的許多成功企業家，並終於找到了傑夫·波特曼。波特曼是大型連鎖購物中心好市多(Costco Wholesale)的創辦人，該購物中心分店遍及全美，年營業額高達190億美元，而星巴克當時的年營業額還不到10億美元。舒爾茨向波特曼虛心請教，並得到了很多寶貴建議。此後舒爾茨一直不停地說服波特曼，終於將他成功地請進了星巴克董事會。波特曼不僅為星巴克帶來了先進的經營理念，還引來了創業投資基金的支持，對星巴克成長有很大幫助。
星巴克招攬人才的腳步一直沒有停止。1996年後，星巴克又吸收了一位女性董事芭芭拉·貝絲，她曾在幾家年營業額達10億美元、規模相當大的零售企業或百貨公司擔任總裁，對星巴克擴店業務貢獻良多。就是通過這樣的方式，星巴克組成了自己優質高效的領導者團隊。
除了這支最優秀的領導者團隊之外，星巴克還有一個非常強勁的二級管理團隊。他們大多來自於企業內部的提拔，對企業發展的細節了如指掌。公司從高管向下，將先進的經營理念灌輸到二級管理層，再傳遞到基層服務團隊所有的“夥伴”，使每一個人都充滿活力，向著共同的目標全力以赴。