小林的另一項工作是管理好門店內部的小團隊，為了給公司招募最優秀的人才，她在招聘麵試時把關會非常嚴格。而對已經加入團隊的員工，小林會主動去引導他們，讓他們從滿足顧客需求的角度考慮問題，同時也會尊重他們，關心他們的生活、工作，並協助公司為他們設計好未來的職業規劃，以創造一個良好的工作氛圍，讓員工能夠開心地工作。在她的領導下，員工們都能發自內心地想顧客所想，急顧客所急，很多顧客都很喜歡看到他們臉上熱情的微笑。
小林有時也會遇到工作狀態不佳的員工，這時她會在第一時間和員工單獨聊聊，看看引起他br她心情不佳的原因，其實很多時候員工遇到的不過是沒休息好、跟家人吵架之類的小問題，他們隻是缺乏一個傾訴的對象，而小林願意花時間去傾聽他們的心聲，和他們做交心的好朋友。
像小林這樣的店長既是整個門店的管理者，同時也是團隊的一員。她不僅要負責招聘員工、管理員工，還要關注經營、維持顧客關係，既要發揮自己全部的聰明才智，又要激發員工的激情和活力來實現團隊的利益最大化。
星巴克就是通過以店長為核心的360°的團隊“關係網”來實現星巴克的價值觀、團隊文化、企業製度、產品品質、服務標準的自上而下的傳遞的。
店長的下遊關係網
下遊關係網主要是指店長與負責門店的所有夥伴之間的關係，其中店長、值班經理和店副理又組成門店的管理組。管理組每周開會兩次，對運營中的問題進行溝通。店長負責和夥伴們溝通，以組織門店運營。
店長的上遊關係網
店長的上一級是區經理，一般每個區經理管理6家~8家門店，每天的工作是巡店和稽核，了解門店經營狀況，對物料使用、財務進行稽核。店長可以將門店遇到的問題與區經理溝通，然後一起分析原因，製訂計劃，追蹤改善的成果。比如，如果牛奶使用過多，則意味著門店可能產生浪費;如果使用量低於平均水平，則可能存在店員偷工減料的問題。區經理必須對門店出現的諸如此類的問題提出改正意見。如果門店出現緊急事態，店長首先求助的對象也是區經理。
區經理的上級是區域經理，一般每位區域經理管理10位左右的區經理，管理門店80家~100家。區域經理的上級主管是整個市場的營運總監，如中國區營運總監等。區域經理大概用一年的時間將所有門店巡視一遍，發現問題及時處理。
除了新開辟市場的店長外，絕大部分店長都從店副理提升，區經理從資深店長提升，區域經理又從優秀的區經理提升，他們之間因為有著共同的晉升經曆，所以能夠積極地溝通。而且區經理和區域經理之下並沒有設立獨立的管理團隊，也沒有經理助理，中間環節被大大壓縮了，這就可以有效地避免官僚主義。
小林的另一項工作是管理好門店內部的小團隊，為了給公司招募最優秀的人才，她在招聘麵試時把關會非常嚴格。而對已經加入團隊的員工，小林會主動去引導他們，讓他們從滿足顧客需求的角度考慮問題，同時也會尊重他們，關心他們的生活、工作，並協助公司為他們設計好未來的職業規劃，以創造一個良好的工作氛圍，讓員工能夠開心地工作。在她的領導下，員工們都能發自內心地想顧客所想，急顧客所急，很多顧客都很喜歡看到他們臉上熱情的微笑。
小林有時也會遇到工作狀態不佳的員工，這時她會在第一時間和員工單獨聊聊，看看引起他br她心情不佳的原因，其實很多時候員工遇到的不過是沒休息好、跟家人吵架之類的小問題，他們隻是缺乏一個傾訴的對象，而小林願意花時間去傾聽他們的心聲，和他們做交心的好朋友。