其二，形成僵化的勞動關係。僵化的計劃體製在勞動關係方麵首先體現為限製勞動力的自由流動。不僅城鄉勞動力不能自由流動，城市內的勞動力也不能自由流動，不能自由轉換工作。企業所需要的勞動力要靠政府計劃安排，需要的人進不來，不需要的人送不出去。為了保證行政配置勞動力機製的順利實施，政府為城鎮勞動力統一確定了工資標準，並且統一確定職工工資變動的時間、變動的程度。在計劃經濟體製下，工資的增長與經濟的發展是脫節的，往往是政治因素決定工資增長的時間和幅度。行政式的工資調整方式又確保了低工資政策的實施。由於政府通過行政機製決定職工的工資和福利，原先在勞動關係中起重要作用的工會就失去了其固有的功能，為工會所留下的空間就隻有照顧職工的日常福利了。
其三，行政式的衝突解決方式。在傳統計劃經濟體製下，也存在著勞動關係的衝突現象。所不同的是，職工的不滿不僅僅是對企業管理層，而是對政策本身的不滿，並且，他們也很清楚，企業管理層很難改變政策以實現他們的要求。因此，衝突的解決方式往往首先是減少勞動的實際投入，表現為“出工不出力”。其次是降低工作效率，因為是低工資，所以管理層往往對職工提出嚴格的要求，再加上企業不能裁減其不滿意或不需要的職工，管理層也缺乏有效的手段提高工作效率。當政府無法滿足職工的需求時，往往需要采取政治教育的辦法，教育人民將目前的需求推遲到未來。職工在其要求遲遲得不到解決時，往往采取向行政機關求助的辦法，通過上訪等方式，希望行政官員能關注其疾苦。
其四，虛擬代理人。一方麵，國有企業的經營者因為種種原因不能真正代表和維護國有資產所有者的利益。另一方麵，國有企業中的工會隸屬於企業行政，不能真正地代表和維護勞動者的利益。由於勞動關係雙方的代理人虛擬，使得建立勞動關係的協調機製就無從談起。由於一般人力資本的所有者與其經營者在權力地位上的不平等，造成一般人力資本所有者無法通過正當手段維護自身的合法權益。更重要的是無法利用國有企業中一般人力資本所有者與物質資本所有者根本利益的一致性來監督企業經營者，維護國有資本者的利益，從而使國有企業中經營者侵犯國家和企業職工利益的現象屢有發生。總之，在這樣的企業中，物質資本的所有者是消極的，一般人力資本所有者是被動的，作為物質資本所有者代理人的經營者雖然是積極的，但其行為越軌，侵犯國家和企業勞動者的利益。這樣的勞動關係是畸形的，不是真正的社會主義勞動關係.
黨的十一屆三中全會以後，黨和國家重新提出要進行用工製度的改革，主要內容是推行勞動合同製。1986年7月，國務院發布了《國營企業實行勞動合同製暫行規定》、《國營企業招用工人暫行規定》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》、《國營企業職工待業保險暫行規定》，提出在國營企業實行勞動合同製，規定從1986年10月1日起，對新招的工人統一實行勞動合同製，並在全國普遍推行勞動合同製。這標誌著我國用工製度有了重大的改革。雖然我國實行勞動合同製的時間還不太長，但已收到了初步成效，勞動合同製在調動職工和企業兩方麵的積極性，提高職工隊伍素質，提高企業效益和社會效益方麵起到了積極作用。