從新頒布的《勞動合同法》看，我國主要有以下幾種用工形式：
一是全日製用工。這種全日製勞動合同製用工，又分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。為提高勞動者就業的穩定性，《勞動合同法》在勞動合同訂立、履行和解除等方麵都作出了明確規範。如：針對當前勞動合同短期化傾向嚴重的問題，對用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形作出了明確規定。同時，規定用人單位終止固定期限勞動合同，必須依法向勞動者支付經濟補償金。用人單位法定代表人或者投資人等事項發生變化，以及合並或者分立等情況不影響勞動合同的履行。用人單位裁減人員時，應當優先留用合同期限比較長的以及家庭扶養人口負擔比較重的勞動者。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
二是勞務派遣。由於我國一些企業大量使用勞務派遣規避法律要求的勞動義務，勞務派遣曾經一度成為企業規避法律、非法用工的代名詞。為了保護勞務派遣人員的合法權益，《勞動合同法》明確規定，作為用人單位派遣機構應該和被派遣人員簽訂勞動合同，明確工作期間的權利義務。需要特別指出的是，法律還針對勞務派遣中最受詬病的同工不同酬問題，明確了被派遣人員享有同工同酬的權利。為了避免被派遣人員在權益受侵害時，用工單位和派遣單位互相推諉，在法律責任的承擔上，規定了被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。雖然此部法律仍然沒有能夠徹底解決哪些崗位和行業能夠實行勞務派遣的準入限製問題，但是《勞動合同法》對勞務派遣崗位、派遣與退回、參加工會等問題的規定，還是能夠使剛剛發展起來的勞務派遣發生改變，避免以往無序運營的狀態，開始進入按照“遊戲規則”規範發展的階段。對於使用派遣用工的企業來講，新的法律規範要求必須重新評估勞務派遣用工的風險和利弊，在充分保障被派遣勞動者合法權益的基礎上，調整用工觀念，盡量使用工既符合法律要求又能夠滿足企業需要。
三是非全日製用工。非全日製用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。隨著我國經濟的多樣化發展，企業類型和用工形式日益複雜，小時工、兼職、輪班等靈活就業形式大量湧現。但是，與用工越來越多樣化現實不相適應的是，我國一直沒有對靈活就業作出法律層麵的規範，致使從事靈活就業人員常常麵臨維權的尷尬。《勞動合同法》將靈活就業作為一個獨立部分，專門就靈活就業人員的工作時間、勞動報酬、合同訂立、社會保險、合同解除等問題作出了明確具體的規定。這既解決了靈活就業人員權益維護問題，也讓使用小時工等靈活就業人員的企業有了法律依據。可以相信，對靈活就業的法律肯定和保護，必將使小時工、家政服務等靈活就業得到健康發展。
同時，我國黨和政府高度重視勞動關係協調工作，從維護勞動者合法權益入手，積極致力於構建和發展規範、和諧、有序、穩定的勞動關係，與社會主義市場經濟相適應的勞動關係協調機製初步形成。目前勞動用工總體狀況，一是繼續實施工時、休息休假、最低工資、女職工和未成年工勞動保護等方麵的標準。二是建立最低工資製度，頒布實施了《最低工資規定》，要求“最低工資標準每兩年至少調整一次”，近年來各地都大幅度提高了最低工資標準。三是積極推進工資集體協商製度，進一步完善工資指導線、勞動力市場工資指導價位和行業人工成本信息指導製度。四是進一步加強勞動爭議處理工作，2003-2006年共立案受理勞動爭議案件112萬件，涉及勞動者298萬人，結案率保持在92%以上。五是規範勞動合同管理，啟動了從2006年至2008年全麵推進勞動合同製度的三年行動計劃，2006年企業勞動合同簽訂率達到了80%的年度目標。六是2006年國務院決定建立解決企業工資拖欠問題部際聯席會議製度，明確了解決企業拖欠工資問題的基本原則、目標任務和政策措施。七是在中央、省和城市三級建立了由政府部門、工會和企業聯合會組成的協調勞動關係三方機製，初步形成了協調勞動關係的組織體係。八是2004年國務院發布《勞動保障監察條例》，進一步規範了勞動保障監察的基本製度和辦法，強化了執法手段。2003年至2006年，共主動檢查用人單位484萬家，查處各類勞動保障違法案件141萬件，責令用人單位為4369萬勞動者補簽了勞動合同，補發勞動者工資等待遇205億元，補繳社會保險費178億元。