英國有關反就業歧視法律規定對於我們也有借鑒意義。
英國有關就業歧視的法律體係相當嚴密，走在歐盟國家反歧視立法的前列。但與美國不同，英國並未製定綜合性的反就業歧視法，而是根據不同的禁止事由如性別、種族、殘疾、年齡、宗教和信仰等分別立法。在英國，有關就業歧視的立法相對完善。原則上，法律禁止雇主基於性別、種族、殘疾、宗教和信仰、年齡實施歧視。英國反歧視法律主要體現在成文法中，當然如何解釋法律，很大程度上必須依賴雇傭法庭和法院的判例。
在英國，涉及就業歧視的成文法主要包括：1970年《平等工資法》（EqPA），1975年《性別歧視法》（SDA），1976年《種族關係法》（RRA），1995年《殘疾歧視法》（DDA）。需要指出的是，《性別歧視法》、《種族關係法》、《殘疾歧視法》調整的範圍不僅包括就業，還包括教育以及商品、服務或者設施的提供等其他事項。除了法案，英國還通過條例的形式不斷修改法律或者增加反歧視的保護範圍。例如，2003年《雇傭平等（宗教或信仰）條例》，2003年《雇傭平等（性取向）條例》，2006年《雇傭平等（年齡）條例》。除了禁止歧視的事由不斷擴大，英國和歐盟的反就業歧視立法也覆蓋了勞動的各種環節，包括就業準入、職業培訓、晉升、工作條件等等，幾乎涉及了就業的整個過程。
英國采取根據禁止事由分別立法形式，針對不同對象相設立了三個專門機構，以保障反歧視法的貫徹和實施。與美國相比，英國的這些行政機構的作用更明顯。它們分別是根據1975年《性別歧視法》設立的平等機會委員會(EOC)，根據1976年《種族關係法》設立的種族平等委員會（CRE），根據1995年《殘疾人歧視法》設立的殘疾人權利委員會（DRC）。這三個專門機構的職權基本相同：都有權力對雇主開展正式的調查，並且可以在法庭審理之前發布具有法律約束力的“不歧視通知”；都可以像美國（EEOC）那樣，對雇主提起民事訴訟。其中EOC和CRE還可以發布具有證據效力的“行為守則”。因此，英國的行政機構在反對就業歧視、推進就業平等方麵發揮了更大的作用。在處理反歧視上，它們各自獨立運行，但因過於分散，也會有不協調和不統一之處。因此，在2007年10月一個統一的反歧視機構——-平等及人權委員會（EHR）宣布成立。它繼承上述三個機構的所有職責，並擁有三個機構的所有權力。其職責不僅僅是消除歧視，更主要的在於促進平等權的實現。
與美國、英國反就業歧視立法相比較，我們可發現我國相關立法的不足。我國雖然有許多法律法規都涉及勞動者平等就業和禁止就業歧視的內容，但相關法律體係卻不完善。我國目前並沒有專門的反就業歧視法，部分內容散見於各部門法。從整體上看，迄今為止，我國沒有一部法律對就業歧視的定義作出明確規定，有的僅僅列舉了禁止歧視的事由，對其他重要問題如歧視的判斷標準、抗辯事由、舉證責任、訴訟時效、受害人的法律救濟等都避而不談。詳細分析，我們可發現，《憲法》第33條和第42條規定了男女平等的就業權，《勞動法》第3條、第12條和第46條規定了就業歧視的四種類型和婦女的平等就業權，但僅限於民族、種族、性別和宗教歧視四類歧視，範圍過於狹窄，無法涵蓋現實生活中存在的各種就業歧視現象，如年齡、地域、身份、語言等基於其他事由的歧視，而且條文太少，規定過於原則，缺乏可操作性。《婦女權益保障法》規定了女性的平等就業權，《殘疾人保障法》對殘疾人的就業歧視問題作出了規定，但這兩部法律僅限於對確定的某一類人的就業權保護，而且內容也不夠具體明確。應該盡快出台《反就業歧視法》，樹立就業平等的觀念，完善反就業歧視法律體係，設置相應的機構，以充分保障轉移人口的勞動就業平等權。