心理契約可以看作雙方在對彼此的心理期待方麵達成的某種主觀平衡。這種平衡是動態的，如果處於平穩狀態，就可以對雙方產生約束；如果平衡被打破，就會產生負麵效應。生活中我們常說“心理不平衡”，就是對心理契約被破壞的具體感知。由此可見，心理契約具有不確定性、動態性、雙向性、隱蔽性。它雖然是一種無形的契約，但確實發揮著重要的影響。
企業想辦法與員工簽訂心理契約的目的是留住人才，減少人員流失，控製成本，以求雙方共同發展。與員工簽訂心理契約的根本在於信任，如果在招聘之初就存在欺騙、隱瞞行為，最後因為無法實現當初的承諾而使得員工離職，中間產生的一係列支出，如前期為招聘廣告投入的資金、為員工辦理入職手續、提供崗前培訓以及其他費用都失去了意義，損失的不僅是企業的成本投入，還有企業的信譽和形象。
一項對員工十大離職原因的調查結果表明，目前職員離職的原因除了“對薪水不滿”和“公司福利不佳”外，其他八項均與經濟利益無關，它們分別是：想嚐試新工作，以培養其他方麵的專長；公司沒有提供成長學習的環境；與當初所期望的工作不合；追求升遷機會；對公事看法與上司不一致；工作單調；職業倦怠，想暫時休息；與公司理念不合。
一般來講，心理契約包含了員工七個方麵的心理期望：良好的工作環境、任務與職業取向的吻合、安全與歸屬感、報酬、價值認同、培訓與發展的機會、晉升。
企業與員工簽訂心理契約，是在相互信任的前提下，對彼此應該付出什麼及能得到什麼的一種心理約定，因為它是隱性的，所以是以雙方的知覺為紐帶。因為心理契約的不確定性及動態性，企業管理者應時刻注意員工的心理變化，對於員工在某一時段出現的抱怨和倦怠，應該理解其背後的深刻含義，及時和員工溝通，當心理契約的內容發生變化時，要隨時進行修補和重建。
建立企業與員工的心理契約，從HR的角度來講，使員工明白企業對其的期望和目標，能更好地鼓舞員工，激發其工作熱情，使員工感受到企業對自己的“尊重”，工作的時候充分體會到個人價值的發揮對企業的重要性，不斷地保持與企業的共贏關係，把自己的發展和企業的命運緊密聯係起來，使員工有“主人翁”意識，從而創造出永遠有活力的、積極向上的企業。
心理契約可以看作雙方在對彼此的心理期待方麵達成的某種主觀平衡。這種平衡是動態的，如果處於平穩狀態，就可以對雙方產生約束；如果平衡被打破，就會產生負麵效應。生活中我們常說“心理不平衡”，就是對心理契約被破壞的具體感知。由此可見，心理契約具有不確定性、動態性、雙向性、隱蔽性。它雖然是一種無形的契約，但確實發揮著重要的影響。
企業想辦法與員工簽訂心理契約的目的是留住人才，減少人員流失，控製成本，以求雙方共同發展。與員工簽訂心理契約的根本在於信任，如果在招聘之初就存在欺騙、隱瞞行為，最後因為無法實現當初的承諾而使得員工離職，中間產生的一係列支出，如前期為招聘廣告投入的資金、為員工辦理入職手續、提供崗前培訓以及其他費用都失去了意義，損失的不僅是企業的成本投入，還有企業的信譽和形象。
一項對員工十大離職原因的調查結果表明，目前職員離職的原因除了“對薪水不滿”和“公司福利不佳”外，其他八項均與經濟利益無關，它們分別是：想嚐試新工作，以培養其他方麵的專長；公司沒有提供成長學習的環境；與當初所期望的工作不合；追求升遷機會；對公事看法與上司不一致；工作單調；職業倦怠，想暫時休息；與公司理念不合。
一般來講，心理契約包含了員工七個方麵的心理期望：良好的工作環境、任務與職業取向的吻合、安全與歸屬感、報酬、價值認同、培訓與發展的機會、晉升。
企業與員工簽訂心理契約，是在相互信任的前提下，對彼此應該付出什麼及能得到什麼的一種心理約定，因為它是隱性的，所以是以雙方的知覺為紐帶。因為心理契約的不確定性及動態性，企業管理者應時刻注意員工的心理變化，對於員工在某一時段出現的抱怨和倦怠，應該理解其背後的深刻含義，及時和員工溝通，當心理契約的內容發生變化時，要隨時進行修補和重建。
建立企業與員工的心理契約，從HR的角度來講，使員工明白企業對其的期望和目標，能更好地鼓舞員工，激發其工作熱情，使員工感受到企業對自己的“尊重”，工作的時候充分體會到個人價值的發揮對企業的重要性，不斷地保持與企業的共贏關係，把自己的發展和企業的命運緊密聯係起來，使員工有“主人翁”意識，從而創造出永遠有活力的、積極向上的企業。