讓員工有一定的自主決策權
企業應當適當地給員工一些自主決策權，並應當讓員工對此充分了解，他們知道自己有權力處理工作權限內的事務，在遇到問題時就不會手忙腳亂並出現錯誤了。優衣庫最初實行“手冊化經營”，即要求員工對於門店工作要按照製度手冊上的標準嚴格執行，不能越權，不能超標，這直接導致員工喪失了自主判斷和決策的能力。
有一次，一位焦急的母親帶著自己的孩子走進優衣庫門店，說孩子突然生了急病，希望借門店的電話用一下聯係醫院。店長並不是毫無同情心，但是他考慮到手冊中規定不能因私人理由使用公司電話，擔心會遭到上級的批評，於是拒絕了這位女士的要求。女士無可奈何，委屈地離開了。結果沒過幾天，優衣庫“冷血”“沒有道德感”的新聞就被登上了當地報紙，此後該門店不斷收到憤怒的人們打來的辱罵電話，甚至還有人向優衣庫總部投訴，說他們公司的經營方針有很大的問題，已經違反了基本的企業道德常識。
之後類似這樣的事情又發生了幾次，這才引起了柳井正的重視，並讓他開始考慮將權力適當下放，尤其是那些在工作第一線奮戰的人，他們完全可以主動判斷自己遇到的情況並作出相應處理，而不用受到什麼手冊的限製。正是在這種思想的指導下，柳井正開始考慮建立店長負責的製度，給他們最大的權限，讓他們成為具有獨立性的經營單位。在整個工作過程中企業對員工施以援手，同時讓員工對自己的工作結果負責，這對取得良好業績是十分有利的。
讓員工能夠暢所欲言
企業發展離不開頭腦風暴、集思廣益，單靠領導者、管理者冥思苦想，是不足以找到解決企業一切問題的良方妙計的，因此必須鼓勵員工暢所欲言，多多聽取員工的想法和建議，在管理者和員工之間建立雙向信息共享、共同參與的決策機製，由此才能夠產生對企業有利的好點子。
企業讓員工暢所欲言的方式很多，如可以召開會議進行討論、開設員工熱線、設立意見箱、建立公司論壇等。優衣庫最常用的方法是召開會議，會議不拘泥於時間、場所，可以隨時隨地召集員工舉行，遇到問題就進行討論決議，有了好辦法就立即執行，整個過程是非常高效快捷的，這也有助於避免公司決策滯後於變幻莫測的市場發展形勢。最初柳井正走到哪裏就把會開到哪裏，並當場作出決策立即執行。整個公司的氛圍都是如此，被優衣庫人稱為“Oable Meeting”，因為速度就是生命。
在會議上，所有員工都必須暢所欲言，多多發表意見，如果有人從頭到尾都沒有發言，上級還會對其作出批評，督促他br她在下次會議上一定要作出改變。
另外，優衣庫每周一還會召開例會，主要是對上周的銷售情況進行總結，發現問題並找出解決方案，然後製定當周的核心商品策略等，從信息分析到作出決策的時間很緊，因為決策在第二天早上門店開始營業時就要全麵鋪開執行，這個過程一秒都耽誤不得。這種快節奏的工作也給員工帶來了有益的壓力，促使他們調集自己的積極性，一刻不停地運轉著。
讓員工能夠施展才能
很多企業都在努力尋找有才能的員工，並為自己的企業充斥著“庸才”而傷透了腦筋。但事實上，很多有才能的員工隻是因為沒能被安排到適合的崗位，或是沒能得到可以施展才華的機會才被埋沒了，企業管理者需要學會識人、用人，給員工鍛煉能力、施展才能的舞台，讓有才能者能夠脫穎而出。
優衣庫在用人方麵一直秉承“各盡所長”的觀念，通過對員工的培訓和教育，以及各種實習，挖掘出他們身上蘊含的潛力。很多進入優衣庫工作的年輕人都抱有將來成為經營者的理想，優衣庫也是從這個方向對他們進行培養的，但如果本身條件不具備，無法成為經營者，優衣庫也希望他們能夠成為某一專業的行家，走專家發展的路線，優衣庫會為此創造充足的條件，如會開展各種形式的內部招聘，員工隻要有意向就可以向自己感興趣的職位投遞簡曆，通過內部麵試、筆試等從一個部門轉到另一個部門，體驗不一樣的工作方式。但無論是從事門店服務還是廣告宣傳或是做財務等不同的工作，優衣庫都會要求員工把自己的專業做到極致，這樣無論將來是否留在優衣庫工作，都有一技傍身。
總之在優衣庫無論是管理者還是普通員工，大家都能對自己的工作有明確的認同感，並擁有共同理念。即使是年輕的員工，隻要能力出眾，也會被委以經營和管理的重任，在公司大舞台上擔任主角，在盡情施展抱負、放飛激情的同時，也為優衣庫帶來了新的風氣和旺盛的活力。