隨著公司的發展，華為的幹部考核製度也在持續改進，績效考核要求自己和自己比。自2008年開始，各部門開始實行自己跟自己比的考核製度，也就是說，原則上進步幅度低於公司平均線的，要對正職幹部進行問責，其中包括了降職、降級、降薪等處罰措施，從機製上牽引幹部主動關心人均效益，不計成本地占有資源。
同時，華為還采取了正向考核與逆向考事相結合的辦法，推行以正向考核為主，抓住關鍵事逆向考事，這裏的事，就是事情的事。也就是說，對每件錯誤的事，要逆向去查，找出問題的根本所在，然後改進它。華為通過正向考核和關鍵事逆向考事的辦法培養和發現優秀幹部，特別是從成功的過程中發現和培養各級領導幹部，避免了績效考核中形而上學的工作方式。
目前，我國許多企業也都采用績效考核的方式管理員工，但多數企業績效考核結果是保密的，隻有少數人知道，這種方式即便領導者做到了公正與公平，帶給員工的感覺就是不公平，覺得考核不過是個形式，一切還是領導說了算。華為始終貫徹績效考核結果公開的製度，用華為總裁任正非的話說，考核公開讓你作弊都難，你作弊，老百姓就會來拱你，考核公開後，激勵也就簡單了，誰創造的績效多，誰就漲工資，不該漲的就不漲，這樣大家就有了正確的導向，就會拚命向前衝。
當然，企業對幹部考核光有處罰是不行的，待遇和激勵政策必須跟上。很多企業都有這樣的弊病，就是考核製度很完善，處罰做得很到位，但是幹好了，獎勵卻遲遲沒有，這樣的企業員工流失也就不新鮮，或者說企業還能活著已經是個奇跡。華為幹部隊伍強悍的戰鬥力，大部分原因來自於華為的不吝嗇，不僅僅在金錢方麵，也包括職務分配、晉升機會等方麵，也都十分慷慨。
華為強調在職務上、待遇上和提升的機會上向前方傾斜，業績好的團隊，不僅會獲得獎金、股權的激勵，也是幹部選拔的首選之地。華為視組織權力為一種可以分配的價值，而且將其視為比利益更重要的一種分配價值，利益分配、權利和權力分配之間關係需對等。
拓展解析
參考華為幹部考核與激勵製度，想要謀求發展的企業，應該從哪些方麵著手，建立自己的幹部管理與激勵製度呢？
1.個人發展最大化。所謂個人發展最大化，就是幫助幹部設計自己的職業生涯計劃，促進幹部個人發展的最大化，明確個人的晉升空間，實現企業人力資源增值的最大化。這也是有效激勵員工的重要手段，如果企業晉升空間狹小，幹部會對自己的職業方向感到迷茫，即便是企業器重的戰略人才，也很難保證不會流失。
2.建立管理培訓機製。幹部就不需要培養了嗎？答案是否定的。企業幹部一步步從基層崗位走上來，經驗豐富，是企業寶貴的財產，但隨著企業的發展，其管理能力和執行能力必然很難跟上企業的發展，此時企業要建立起針對幹部的管理培訓機製，提升他們的管理能力，而不是他們掉隊了就將他們淘汰掉。
隨著公司的發展，華為的幹部考核製度也在持續改進，績效考核要求自己和自己比。自2008年開始，各部門開始實行自己跟自己比的考核製度，也就是說，原則上進步幅度低於公司平均線的，要對正職幹部進行問責，其中包括了降職、降級、降薪等處罰措施，從機製上牽引幹部主動關心人均效益，不計成本地占有資源。
同時，華為還采取了正向考核與逆向考事相結合的辦法，推行以正向考核為主，抓住關鍵事逆向考事，這裏的事，就是事情的事。也就是說，對每件錯誤的事，要逆向去查，找出問題的根本所在，然後改進它。華為通過正向考核和關鍵事逆向考事的辦法培養和發現優秀幹部，特別是從成功的過程中發現和培養各級領導幹部，避免了績效考核中形而上學的工作方式。
目前，我國許多企業也都采用績效考核的方式管理員工，但多數企業績效考核結果是保密的，隻有少數人知道，這種方式即便領導者做到了公正與公平，帶給員工的感覺就是不公平，覺得考核不過是個形式，一切還是領導說了算。華為始終貫徹績效考核結果公開的製度，用華為總裁任正非的話說，考核公開讓你作弊都難，你作弊，老百姓就會來拱你，考核公開後，激勵也就簡單了，誰創造的績效多，誰就漲工資，不該漲的就不漲，這樣大家就有了正確的導向，就會拚命向前衝。
當然，企業對幹部考核光有處罰是不行的，待遇和激勵政策必須跟上。很多企業都有這樣的弊病，就是考核製度很完善，處罰做得很到位，但是幹好了，獎勵卻遲遲沒有，這樣的企業員工流失也就不新鮮，或者說企業還能活著已經是個奇跡。華為幹部隊伍強悍的戰鬥力，大部分原因來自於華為的不吝嗇，不僅僅在金錢方麵，也包括職務分配、晉升機會等方麵，也都十分慷慨。
華為強調在職務上、待遇上和提升的機會上向前方傾斜，業績好的團隊，不僅會獲得獎金、股權的激勵，也是幹部選拔的首選之地。華為視組織權力為一種可以分配的價值，而且將其視為比利益更重要的一種分配價值，利益分配、權利和權力分配之間關係需對等。
拓展解析
參考華為幹部考核與激勵製度，想要謀求發展的企業，應該從哪些方麵著手，建立自己的幹部管理與激勵製度呢？
1.個人發展最大化。所謂個人發展最大化，就是幫助幹部設計自己的職業生涯計劃，促進幹部個人發展的最大化，明確個人的晉升空間，實現企業人力資源增值的最大化。這也是有效激勵員工的重要手段，如果企業晉升空間狹小，幹部會對自己的職業方向感到迷茫，即便是企業器重的戰略人才，也很難保證不會流失。
2.建立管理培訓機製。幹部就不需要培養了嗎？答案是否定的。企業幹部一步步從基層崗位走上來，經驗豐富，是企業寶貴的財產，但隨著企業的發展，其管理能力和執行能力必然很難跟上企業的發展，此時企業要建立起針對幹部的管理培訓機製，提升他們的管理能力，而不是他們掉隊了就將他們淘汰掉。