第十章 銷售團隊：高度的凝聚力，
高效的戰鬥力
現代營銷，團隊為王。營銷已不能靠單打獨鬥的個人英雄主義，更要強調發揮團隊的精神，建立群體的營銷意識，及時滿足顧客需求，提升銷售工作的效率。打造一支高效率、高績效的營銷團隊是成功銷售戰無不勝的關鍵。
甄選具有超強戰鬥力的團隊成員
建立起具有強“戰鬥力”的銷售隊伍有助於構築企業的競爭優勢。隨著銷售工作的發展壯大，不可避免地要對銷售人員進行調整。如何招聘能勝任銷售工作開展需要的新的銷售人員，是擺在每位銷售主管麵前的一個重要任務。
現在真正的市場銷售人才非常缺乏，這是不爭的事實，所以在選擇銷售人員時，必須對銷售人員所具備的基本素質和能力進行嚴格的考核，以免銷售工作脫離市場的實際運行規則，造成決策失誤。
對許多銷售經理而言，選擇合適的銷售人員已成為工作中最棘手的事情。招聘之所以會如此困難，主要原因如下：
依賴單一信息來源。有些銷售經理認為，最好跟著感覺走，因而過分相信麵試應聘者時的直覺，這種狹隘的招聘方法往往在日後鑄成大錯。
臨時抱佛腳。出現危機再去招聘，一定要在期限前招到人，但合格的人選寥寥無幾，這隻會為今後的工作埋下禍根。銷售經理可能僅僅是接觸幾個信息渠道，而未在招聘決策上投入足夠的時間與精力。這樣做必定導致日後麻煩不斷。
招聘周期過長。在聘用決策時花費時間太長，一些出類拔萃的人選就會另謀高就。許多經理往往為此後悔不迭。
理解的片麵性。企業在選擇和招聘銷售人員時，往往理解為有銷售經驗、聰明、口才好的人就一定能幹好，其實這種理解是片麵的，隻按照這個標準去選人，有可能會導致失敗。
關於如何招聘銷售人員，一些成功的銷售主管總結出了他們的經驗之談：
開朗的性格。性格開朗一些可能更容易和客戶打交道。較強的語言表達能力和語言組織能力。銷售人員在向客戶和消費者介紹企業情況、產品情況及具體的銷售策略和市場遠景規劃時，需要有出色的口頭表達能力以及語言組織能力。
剛從學校畢業的學生，他們一般充滿激情，工作起來十分賣力。同時年輕的媽媽，因為初為人母，待人接物特別有責任心。
要讓客戶接受產品，接受銷售人員的銷售建議，就必須先讓他們接受銷售人員，誠實、幹練的個人形象能給客戶留下良好的印象，那麼銷售人員的工作就成功了一半。
從某種程度上講，社會經驗重於業務經驗。一些優秀的銷售人員在困難、挫折和失敗麵前能始終保持情緒的穩定。在同客戶談判陷入僵局時仍能談笑風生、應對自如，在客戶的誘惑麵前能保持心態平穩，坦然拒之，甚至在客戶藐視他們的存在時仍能保持冷靜，所有這些良好的心態都來自於較強的心理承受能力。
銷售人員在向客戶推銷產品時，需要向客戶介紹關於產品的相關知識，需要解答客戶的各種疑問，所以銷售人員必須具備一定的專業知識。
市場在不斷變化，企業的競爭對手總是想方設法滲透市場、拉攏和收編銷售隊伍，如果業務員對企業沒有足夠的忠誠度，那麼企業的銷售隊伍可能麵臨分化和解體的危險，所以說，對企業是否具有足夠的忠誠度是選拔銷售人員的重要一環。
一般來說，企業更需要一些“苦大仇深”的人員，一些特別在乎這份工作的人。一些家庭條件優越的人往往不是特別渴望得到這份工作，待不了多久就走了。
人員招聘其實就是尋找和吸引那些有能力、有興趣到企業一定崗位上任職的人，並從中選出適宜的人員給以聘用的整個過程。企業招聘人員的主要渠道或方法有人才交流市場、職業介紹機構、大中專院校、電子網絡求職信息係統、高級管理人員代理機構即所謂的獵頭公司等，其中廣告招聘是最常用的一種招聘方法。借用廣告進行人員招聘應從兩個方麵入手：一是選擇何種媒體，二是如何構思廣告。大部分招聘廣告用語都比較簡要。
企業刊登外部招聘廣告時需注意以下幾點：①廣告設計應突出企業標誌；②需依據用人部門提供的職位說明書擬定廣告的內容；③廣告設計須使用鼓勵性及刺激性用語；④廣告須說明招聘的崗位、人數及所需的資格條件，並注明待遇；⑤如需招聘科技人員，宜在學術性較強的報紙刊物上刊登廣告，其他類別人員的招聘也須有針對性地利用新聞媒介，為企業節省開支。
一個企業的銷售事業能否成功，首先要看企業是否有一支績優銷售隊伍，要組建一支能成功運作的銷售隊伍，關鍵在於選擇優秀的銷售人員。人員招聘就是選擇優秀銷售人員的一條主要途徑。每位銷售主管須十分重視構成自己工作隊伍的人員招聘工作。
深度培訓：讓每一位銷售成員都優秀
企業培訓，顧名思義是對企業員工的培養和訓練，通過對員工技能、思維、企業文化等方麵的培訓，對整個企業的發展產生積極的影響。
企業要想擁有一支優秀的銷售隊伍，不但在招聘之初應該實行多種舉措，而且應該有目的地去培育優秀的銷售人員。許多優秀企業為了在市場競爭中得到長足的發展，都非常重視員工培訓工作。
市場競爭越來越激烈，企業對員工培訓的需求也越來越強烈。如今的客戶已不能忍受不稱職的銷售人員，如今的企業也經不起由於不稱職的工作人員而喪失銷售機會。試想，假如推銷員事先準備不充分，連一些基本的問題都不能回答，甚至連訪問時要完成的任務都不明確，那麼企業生存的機會就會很少，更談不上把企業銷售事業推向輝煌。由此可見，銷售主管對銷售人員進行有效培訓是不可缺少的。
IBM是世界上經營最好、管理最成功的公司之一，公司追求卓越，特別是在人才培訓、造就銷售人才方麵取得了成功的經驗。為了將員工培育成為全球化的一流人才，IBM公司奉行科學嚴謹的人才培養策略：增強資訊科技的應用能力、提升全球智力庫綜合能力、知識管理的落實、跨越疆界的人才培養計劃、鼓勵多元化的人才發展。具體地說，IBM公司絕不讓一名未經培訓或者未經全麵培訓的人員到銷售第一線去。銷售人員說些什麼、做些什麼以及怎樣說和怎樣做，都對公司的形象和信用影響極大。
IBM公司有著極其出色的員工培訓體係，在公司的新員工培訓中流行著這樣一句話：無論你進IBM時是什麼顏色，經過培訓，最後都會變成藍色。這意味著，每一名進入IBM公司的員工都會在經過培訓後，接受IBM公司統一的價值觀。將“藍色血液”注入所有“新藍”的思維中，讓他們成為真正的“藍色精靈”，成為“藍色軍團”的一部分。
IBM公司從來不會心疼培訓所損耗的經費，每年用在員工培訓上的投資非常巨大，占到每年營業額的1％～2％。它們認為，不合格的培訓幾乎總是導致頻繁地更換銷售人員，其費用遠遠超過了高質量培訓過程所需要的費用。
IBM公司市場銷售培訓的一個基本組成部分是模擬銷售角色。在公司第一年的全部培訓課程中，沒有一天不涉及這個問題，並始終強調要保證學習或介紹的客觀性，包括為什麼要到某處推銷和希望達到的目的。另外，還培訓女性從事服務性工作，其銷售業務培訓課程至今在美國是最優秀的，它們希望其銷售代表每年以15％的時間參加額外培訓。
從新員工培訓，到經理人培訓，再到“接班人計劃”，最後成為全球化的企業領導人，IBM公司竭力為每一位員工提供學習與成長的機會，幫助員工不斷獲得職業生涯的成功。
企業在選擇和招聘好銷售人員後，對其培訓必不可少，經過企業的有效培訓和合理使用能迅速成長為一名優秀的銷售人員，為盡快取得良好業績打下良好的基礎。具體來說，對銷售人員的培訓可從以下幾個方麵進行：
①產品知識。在一個企業中，銷售代表的工作有開發客戶、收集市場信息、處理客戶關係等內容，這就要求其能很好地了解公司情況、學會銷售方法、了解產品知識和客戶管理等，其中最重要的是掌握產品知識。在實際銷售工作中，一些銷售人員誤認為掌握銷售技巧就可以了，至於產品知識那是技術人員的事情，其實不然，由於一些銷售商關注產品的差價，而對產品的好壞、外觀、領先程度往往忽略，導致很多銷售人員對產品介紹得不清楚，那麼這會大大影響銷售。
②企業文化及企業經營理念。隻有真正理解並認同了企業文化及企業經營理念，才能真正融入企業銷售團隊中。
③具體業務的培訓。銷售人員具體業務環節包括對企業經營政策的理解、產品的管理、經銷商的管理、市場的管理及市場信息的管理等方麵的內容。
培訓是銷售的一項重要內容，無論是從企業、銷售主管，還是銷售員出發，培訓都有其深遠意義。從企業的角度看，培訓的出發點和歸宿是企業的生存和發展。從銷售主管出發，培訓的意義可能更具體些，如適應市場競爭的需要和銷售環境變化，改變員工的態度、動機和行為，員工更好地從事本職工作、取得好的工作績效。從銷售員的角度看，可以滿足員工自身發展的需要。
團隊激勵：讓組織充滿活力
在企業成長過程中，團隊激勵問題是銷售主管需要不斷考慮的一個問題。能否激勵下屬的士氣，是衡量銷售主管能力的條件之一。著名企業家、管理大師艾柯卡曾經說過：一個經理人能夠有效地激勵他人，便是很大的成績，要使一個組織有活力有生氣，激勵就是一切。你也許可以幹兩個人的活，可你成為不了兩個人，你必須全力以赴，去激勵另一個人，也讓他激勵手下的人。
艾柯卡的這段話的確道出了管理工作的本質所在。一個人可以取得一些局部的勝利，但要取得全局的勝利，絕對不是一個人單槍匹馬所能完成的。所以，銷售主管懂得怎樣用有效的態度和悅人心意的手法去激勵團隊中的每一位員工，是十分重要的。心理學家荷茲勃格在20世紀80年代提出員工有兩種因素：一種是維生因素，是員工最基本、最原始的心理動機。它包括企業的薪酬製度、組織製度、管理方式、企業文化和工作環境等。另一種是激勵因素，即管理者欲發揮員工的潛能時，必須使員工獲得滿足的因素，它包括了聲望地位的要求、受尊重與承認的要求以及更高的生活水平的要求等。企業為了擴大產品的銷路，牢牢占領市場，必須充分調動推銷人員的積極性，運用各種激勵手段，使推銷人員感到工作和個人的價值，從而發揮出最大的潛力。反之，如果推銷人員受不到相應的激勵，則員工必然棄之而去，當然就談不上發揮潛能了。
有一家經營保健品的公司，在最初的兩年裏，由於購買專利成功，市場發展出乎意料的好，公司業績翻了兩番。伴隨著企業的逐步做大，創業者開始關注自己的“財產”如何不被別人侵蝕，同時他聘請了一家谘詢公司為企業設計了各種嚴格的規章製度，規章製度看起來非常科學，或者說無懈可擊，似乎每一個環節都不會給員工侵蝕企業財產以“可乘之機”。相對來講，公司員工的收入是比較高的，但是，企業辛辛苦苦招聘來的人才卻大多待不了幾個月就提出辭職了，甚至有的馬上就要成為業務骨幹時也脫離公司而去。3年內，企業的骨幹走了將近30％，其中相當一部分被競爭對手挖走，對這家公司構成了一種致命的打擊。不到兩年時間，企業在當地保健品的市場占有率由原來的30％很快降到了10％以下。
公司之所以會走下坡路，是因為公司領導沒有意識到激勵的重要性，使得員工的士氣受到衝擊，從而導致一個公司走向失敗。
人是需要激勵的，銷售人員也不例外。我們可以通俗地說，激勵就是通過精神或物質的某些刺激，促使人有一股內在的工作動機和工作幹勁，朝著所期望的目標前進的心理活動，也就是調動人的積極性。所以，銷售主管要采用各種激勵手段來調動團隊成員的積極性和創造性，這是團隊管理能否取得卓著成效的根本措施。
日本鬆下公司十分擅長運用激勵手段來激勵員工。鬆下公司每季度都要召集部門經理參加討論會，以便了解彼此的經營成果。鬆下公司對各部門所完成的利潤，采取40％留存自行支配的做法，利潤留存主要用於本部門員工的福利、更換或擴充設備等。因此，各部門完成的利潤越多，留存的利潤也就越多。這種所得與付出緊密聯係的內部管理方法促使各部門為了各自的利益而拚命地工作。鬆下公司發出號召：5年內生產率增倍，職工工資增倍，保證35歲以上的職工有自己的住房。這樣的許諾，極大地激發了全體職工的生產積極性。4年後，這些目標完全實現了，其中住宅是通過向職工提供分15年還清的低息貸款來實現的。職工用加倍努力的勞動獲得了一定的物質生活資料，而鬆下公司則發展成為日本最大的電器公司。
用於激勵推銷人員的方法很多，主要可以歸為兩類：一類是物質激勵，主要包括工資加級，發放獎金、獎品，福利待遇豐厚等。另一類是精神激勵，主要包括表揚，上光榮榜，發放獎狀、獎章，培養推銷人員的榮譽感等。具體來講，對銷售人員的激勵主要有以下幾種：
①充分肯定下屬的出色工作。如果員工完成的工作質量非常出色，而身為管理者的你卻從來不去注意，他們很快就會覺得實在沒有必要如此賣力地工作，畢竟這項工作完成得一般還是出色與他們的關係並不是十分密切，於是，下屬的工作質量就會慢慢地下降。
②目標激勵法。銷售目標是銷售隊伍根據企業宗旨提出的在一定時期內要達到的效果。銷售目標是企業目標體係中最重要的部分之一，它包括利潤率、銷售增長額、提高市場份額、分散風險、創新和聲譽等。對於企業的銷售隊伍而言，一個合理有效的銷售目標能夠產生引導和激勵的重要功能，同時也明確了企業、銷售隊伍以及銷售人員個人的具體努力方向，銷售目標的設定是保證企業銷售隊伍正常、有效率地開展銷售活動的前提。
③恢複下屬的自信心。世界著名心理學家艾裏克森指出：一個人自信心的獲得是在一次又一次度過危機的過程中實現的。他同時指出：一個人自信心的提高，會使我們對自我的把握能力加大，這種自我把握能力是一個人對自己準確評估與預見的能力，它會在人的內心產生一種能動的力量，促使個人向完善發展。
④給下屬合理的晉升機會。銷售主管在工作中不斷激勵銷售人員，為他們注入工作動力，提高其工作熱情。而促使銷售人員努力工作的最好動力就是給銷售人員合理的晉升機會。在施樂公司，表現良好的員工會感到自己能得到迅速地提拔，於是他們會以更高的熱情投入到工作中去。
⑤在工作中多表揚少批評。一個出色的、精明的團隊管理者，不會在一些小事上對自己的下屬“橫挑鼻子豎挑眼”，而是應該采取一種寬容豁達的態度，讓下屬在犯了錯誤做了錯事之後盡快地認識到自己所犯的錯誤而不是打擊他們的自信心，給予他們時間去爭取下一步的勝利。
一個企業要想得到穩步發展，銷售團隊必須具備高昂的鬥誌和良好的精神，銷售主管應使每個銷售人員的潛力得到充分發揮。當銷售人員隊伍中出現下列問題時，銷售主管應密切關注，並給予適時的激勵：
①銷售人員對工作感覺不穩定，缺乏安全感。由於銷售工作是一種創造性的工作，有時付出的努力沒有收獲，工作壓力比較大，有時挫折會打擊銷售人員的工作積極性、自信心，銷售主管要不時地給予鼓勵，提醒他們的能力及長處，隨時排除他們的恐懼及壓力。
②懶於創新。有時銷售人員不肯動腦筋去創新、去思考，這就需要銷售主管給以激勵，從而才能發揮他們的長處。
③猶豫不決。銷售人員在作銷售決定時，有時會猶豫不決，不能迅速地分析客戶購買與否的利弊，不知從哪下手，很難理出頭緒。銷售主管應經常鼓勵下屬從較小的、較容易的決定做起，權衡利害關係後，再作重大的決定。
在銷售績效管理中，激勵實際上就是通過滿足銷售人員的需要而使其努力工作、實現企業銷售目標的過程。對於任何一個部門、任何一個項目或任何一項計劃來說，激勵都是取得成功的關鍵所在。激勵可以使團隊產生無窮的活力。銷售主管的任務之一就是找出激勵員工的因素有哪些，員工是為了自己的需要和目的而工作，並非任由領導予取予求。