（2）公司給職工提供培訓機會。
在現代社會，知識更新的速度越來越快，為了能獲取與本行業相關的新知識，參加各種學習培訓已經成為個人獲取知識的重要途徑。如果公司每年給予員工一定費用額度的培訓機會，職工在考慮個人的報酬總額時，一般也會把這些考慮進去。
（3）公司統一為職工提供旅遊機會。
根據稅法規定，個人支付的旅遊支出同樣不能抵減個人所得稅。但是，隨著人民生活水平的提高，旅遊開支已經成為許多家庭必不可少的支出項目。但是企業在製定年度員工激勵計劃時，可以給部分員工及其家屬提供一次旅遊機會，而把相應的費用從原打算支付給職工的貨幣工資及獎勵中扣除。在員工維持同等消費水平的基礎上，費用不能在稅前扣除，可以考慮從工會會費、公益金中支出。如果將旅遊與出差結合起來安排，其中的有關費用還可以列入公司差旅費支出。
仍然以上麵的例子來說明情況。假設該公司在所在城市租賃一套三室兩廳、設備齊全的住宅，每月租金為4000元，個人支付的旅遊費用和培訓費用分別為6000元。如果公司給予職工的全部是貨幣工資，即使是按照第二種薪金支付方式，該經營經理的年收入扣除稅金、房租、旅遊支出、培訓支出等，個人可支配收入為：
200340-4000×12-6000-6000=140340（元）
如果該公司在招聘經理時將報酬條件改為月薪1.5萬元，由公司提供一套設備齊全的三室兩廳的住宅，每年結合外出促銷活動提供一次總額為6000元的雙人旅遊機會，每年結合市場營銷會議給予個人額度為6000元的培訓費用（由公司根據員工的需要，直接為員工支付費用）。則該經理全年需要繳納的個人所得稅為：
[（15000-1600）×20%-375]×12=27660（元）
在保持同樣的消費水平的情況下，扣除了稅金支出後個人可支配收入為：
180000-27660=152340（元）
很明顯，這樣可以降低稅負12000元。也就是說，這位經理通過稅收籌劃實際得到的實惠比原來增加了12000元。
假如該公司的招待費用等項目都未超過列支的標準，以上有關的費用都可以在企業所得稅前開支的話，以上稅收籌劃又可以使公司節約企業所得稅為（設企業所得稅稅率為15%）：
（4000×12+6000+6000）×15%=9000（元）
【結論】
21世紀的競爭是人才的競爭。隨著我國加入WTO以後，爭奪人才的競爭在企業界變得日益激烈起來。在外國資本大規模進入中國市場的背景下，如何建立、實施一套完整有效的員工激勵機製，吸引和挽留高素質的人才，提高與外國資本競爭的能力，是各企業製定參與國際競爭的策略的戰略性課題。
我們常常看到高薪聘請人才的廣告，其實，人才激勵機製包括很多內容，工資薪金、職位升遷、股票期權、職業培訓等都是員工激勵機製的組成部分。當然，我們並不否認目前提高工資薪金是吸引優秀人才的一種基本的辦法，所以，在這裏我們將人才的薪金分配的稅收拿出來作一個探討。
眾所周知，工資、薪金所得按照九級累進稅率計算繳納個人所得稅，最低稅率為5%，最高稅率為45%。工資、薪金越高，要納的稅也就越多。當累進稅率中最高一級稅率很高時，因提高貨幣工資而繳納的個人所得稅的增長幅度，就會高於個人因提高工資而得到的稅後收入增長的幅度，這時激勵機製的作用就會因納稅而降低。
在公民納稅意識日益增強的今天，稅後收入會成為越來越多高級人才在擇業時比較的基礎。如果公司想減弱稅收對該項激勵製度的影響，方法無非有兩種：一是提高年薪數額，使稅後年薪達到24萬元，但這無疑會加大公司的成本；二是采用非貨幣支付辦法，為員工提供服務。即在既定工薪總額的前提下，企業為員工支付一些服務的費用，並把支付的這部分費用從應付給該員工的貨幣工資中扣除，達到減少貨幣工資的目的，在使員工工作、生活保持原有水平的基礎上，降低員工的個人所得稅的稅收負擔。
非貨幣支付辦法為什麼可以達到節稅的目的呢？這是由我國的個人所得稅稅製決定的。目前我國的工資薪金所得在征稅時，按照固定的費用扣除標準做相應的扣除，不考慮個人的實際支出水平。這樣，在同樣的稅後收入條件下，生活必需費用支出多的人與支出少的相比，他就會覺得自己的工資相對較低。在科學技術日新月異，人才跨國跨地區流動加劇等情況下，有些支出，例如住房支出、交通費支出、培訓支出，甚至旅遊休閑支出都日益成為現代人必不可少的支出項目，既然這些支出是必需的，個人用稅後工資支付又不能抵減個人所得稅，如果由企業替員工個人支付，則企業可以把這些支出作為費用減少企業所得稅應納稅所得額（該公司的企業所得稅適用稅率為15%），個人在實際工資水平未下降的情況下，減少了應由個人負擔的稅款，可謂一舉兩得。
案例十：增加費用扣除的籌劃