第三，內部“留學”製度：技術人員可以自己申請，經公司批準，到公司內辦的學術或教育訓練中心去學習專業知識。公司則根據事業發展需要，優先批準急需專業的人才去學習。
第四，海外留學製度：定期選派技術人員、管理人員到國外學習，除向歐美各國派遣留學生外，也向中國派遣留學生。在中國的北京大學、複旦大學都有鬆下公司派來的留學生。
由於鬆下公司把人才培養放在首位，有一套培養人、團結人、使用人的辦法，所以在鬆下體製確立以來，培養了一支企業家、專家隊伍。這是鬆下公司能夠實現高效率管理的前提。
人性化管理包括很多方麵，管理者需要在管理工作中細細摸索、總結經驗，找到合適的方法，這樣才能夠做到駕輕就熟、舉重若輕。
一般說來，企業領導實行人性化管理所參照的有若幹個方麵：
（1）人性化管理要求管理者在生活上關愛員工，多為員工考慮，體現人文關懷。例如：當員工生病或者家庭出現困難時給予關心，逢年過節送去問候，最大限度滿足員工的生活需求，為他們解決工作中的後顧之憂。
（2）工作上多關心愛護員工。重視員工，理解員工，尊重員工，為員工提供教育和崗位培訓的機會，保障必備的學習資料，提供充足的學習經費，定期進行業務知識的培訓，提升員工的工作能力。
（3）為員工搭建發展的平台。量才錄用，做到人盡其才，才盡其用，疏通員工成長、成才的渠道，加大對員工的培養，鼓勵員工的工作熱情和積極主動性。
（4）滿足員工個性化需求。不同年齡、不同背景、不同層級的員工需求截然不同。同一個人在特定階段會有多種需求共存，但各種需求存在主次差異。以人為本的企業注重對員工個性化需求的分析與滿足。倡導以人為本的管理最重要的工作就是發現員工不同階段的需求，並將這種需求利用於管理策略、製度之中。對員工的需求進行有效的引導，滿足員工個性化的需求的過程就是引導員工為實現組織目標努力的過程。企業戰略目標實現了，員工個人需求也能夠得到滿足。這是企業無為而治的前提，也是現代雇員關係管理所強調的最高境界。
領導無為下屬有為，領導解放企業重生
亂世靠有為，治世靠無為；創業靠有為，守業靠無為；領導靠有為，管理靠無為。有為與無為的辯證關係，需要在實踐中進行藝術化的處理，絕沒有一成不變的模式。
“無為”作為一種政治原則，在春秋末期已經出現。“無為而治”要求統治者無所作為，效法自然，讓百姓自由發展。“無為而治”的理論根據是“道”，現實依據是變“亂”為“治”；“無為而治”的主要內容是“為無為”和“無為而無不為”，具體措施是“勸統治者少幹涉”和“使民眾無知無欲”。
“無為而治”不但是一種政治原則，也是一種管理境界，而且是一種最的境界。在中國的企業界中，在這方麵做的比較好的要數潘石屹了。
潘石屹的一個管理創舉就是把“無為而治”的精髓引入了自己的企業管理中。“能夠發揮每個人的創造力。不管在任何時候，每個人的積極性都能被調動起來，這就是一個好的企業。”2003年時，他的銷售人員大概是100人，當年的銷售收入大概有33億元，100個人創造了33億元的銷售額，這是全中國的銷售冠軍。全中國沒有其他任何一個項目一年的銷售額能夠超過33億元。