再者，有些“變種”掛職與相關法律相悖，影響黨政機關和掛職幹部的社會聲譽。近年來，隨著掛職內涵的延伸，出現“民企掛職”等幹部掛職“變種”，在群眾中造成不利影響。
在服務民企、分流幹部的名義下，有些地方“民企掛職熱”方興未艾。比如作為“複合型人才培養的嚐試”，北京市海澱區政府有關部門從2006年上半年開始派機關人員到民營高科技企業掛職。
在記者的隨機采訪中，不少人認為幹部帶著權力進市場，極易造成官商不分，產生新的腐敗，進而損害市場公平。“派幹部到民企掛職，這是嚴禁幹部經商大背景下的變種。”齊善鴻認為，“官員就是官員，商人就是商人，幹部直接介入企業，很容易使政府部門與掛職企事業單位結成利益鏈，官商一體，造成社會資源分配不公，提供了產生腐敗的可能。”
掛職還需製度支撐
不少受訪專家認為，掛職作為培養幹部的一種模式，發揮過不少積極的意義。但隨著時代的發展，掛職也逐漸顯露出一些弊端，中央應在製度方麵加以完善、創新，以使掛職在幹部培養鍛煉中能發揮出更大的作用。
掛職在國外也有，隻是不像我國那麼普遍。據龔維斌介紹，有些國家的掛職，主要是與公務員培訓機構聯合開展這項工作，具有明確的培養目標和考核方法，事先精心設計培訓程序，精心選擇掛職單位和崗位，而且有專門的指導教師，定期進行團隊研討和交流，掛職培訓的成績與畢業後的使用明確掛鉤。法國國立行政學院每期100名公務員畢業後，按成績排名，第一名最先挑選工作單位，依此類推。龔維斌認為，這些方法都值得我國各級組織人事部門借鑒，從而進一步完善我國的幹部掛職鍛煉製度。
“目前對掛職進行部署和安排，除依據中央和地方政府的相關文件進行，還需要製定一部全國統一的幹部掛職條例。”北京石油化工學院人文社科學院楊鍾紅副教授認為，“無論是在選定人員、角色定位、崗位職責、任務交辦上，還是在工作指導、跟蹤監督、工作考核、掛用結合上，都要建立一套科學精細的規定。比如在工作考核方麵要有科學嚴密的指標體係和檢驗方法。”
“幹部掛職製度應該明確對幹部的培養目的，對任職資格的審核程序再進行細化。”張鳴說，“掛職幹部既然是鍛煉幹部的基層工作能力，了解社會，不妨一下到底，直接下到最基層，應該擔任具體工作。免得掛職隻是到下麵做個閑差，晃晃就回來。”
“由於掛職牽涉諸多行為主體，因而目前幹部掛職至少有兩方麵的問題需改進。”齊善鴻認為，“一方麵，實施單位、派出單位、接收單位和掛職幹部等各主體的權限和責任有待進一步明確。目前組織部門滿足於結束階段的考察，接收單位的日常業務管理很難與組織部門的終期考核相銜接，而派出單位在人事行政上的管理則無法到位，這種管理與考核上的真空現象需要建立銜接機製。另一方麵，掛職是否作為提拔的必要條件，在提拔條件裏占多大比重，以及掛職與提拔使用的關係，需要在掛職文件中作詳細說明。”
“需要製定一部全國統一的幹部掛職條例或規則，將現在紅頭文件中表現出來的原則性規定，變成具有可操作性的法律製度，逐步規範引導我國幹部掛職鍛煉活動。”北京中盛律師事務所杜立元律師接受記者采訪時建議。
“幹部掛職條例要明確掛職幹部的掛職任務，並且承當相應責任。目前幹部掛職製度與‘責任政府’原則不相容。責任政府的原則要求權責相符，有多大權力就要承擔多大的責任，但掛職的特點卻偏偏是行使權力卻無需承擔責任——幹好了，被提拔重用；幹不好，卻用交學費一筆帶過，反正是鍛煉，掛職結束後繼續幹老本行。”杜立元坦言，“幹部掛職職務是否需要地方人大選舉，在法律上要明晰。幹部掛職條例要與我國現行的人民代表大會製度緊密結合。因為目前有些地方直接任命掛職幹部的職務，或是任命後讓人大走個過場，這種做法既損壞了人民代表大會製度的嚴肅性，也跟我國依法治國精神相悖。最重要的是，幹部掛職在選拔和審核程序上要做到公平、公開和公正。”