第二，公司範圍內的區域歸類劃分問題，第一步也隻要分出“生產區”、“辦公區”、“生活區”就行了，暫時不要細分，即使細分了，別人也做不到。如果想做點表麵文章，可以嚐試改善企業的外部形象，可以先從公司內部車輛的定點定位開始，先從辦公區車輛定點定位起步，再到生活區、生產區，讓大家從可以接受再到逐步習慣。可以利用一個晚上的空閑時間劃出線條，分成“內部車輛停放區”、“來訪車輛停放區”、“摩托車停放區”、“自行車停放區”，連續一周讓保安指揮按區分類、定點停放，時間一長，規矩就形成了。
張副總很快落實了這一工作，我南下之前告訴他：內陸企業的情況與沿海地區企業不同，隻能因地製宜，因基礎、因環境、因習慣而因材施教，循序漸進，潛移默化，達到由量變到質變的最終目標。在這類企業的變革中，我們經常可以看到許多職業人士變革受阻，並不是這些職業人士專業度不夠，不是他們不敬業，不是老板不能接受變革，也不是員工冥頑不靈，往往是他們自己“立功”心切，太想早出成績，太想得到大家的早日認可。在內地工作，麵對的是父老鄉親，埋怨並不能改變什麼，需要設身處地地換位思考，多采用大家能接受的“土辦法”，才能慢慢過渡到“洋辦法”。急風暴雨似的變革，就像在平靜的水麵上投下一粒體積較大的石子，一定會濺起層層波瀾。同樣，涉及改變人們的觀念和習慣，特別是後期的變革會涉及很多人的利益，也一定會產生強大的阻力，那麼，我們可以換一種溫和的變革方式。
溫和式的“和平演變”不失為一種高超的謀略，但必須有充裕的時間保證，遇到急功近利的老板，更多的工夫還應該放在與老板的溝通交流方麵，以爭取更多展示自我的時間，完成那些馬拉鬆式的演變。麵對一些企業目前百廢待興的局麵，有了老板的高度信任，加上自己的不急不躁，才能增加成功的概率。老板之所以選擇回避，雖然表麵上有著拓展業務這一冠冕堂皇的理由，表麵上是絕對信任，而實際上，他也隱藏著一種擔心，先任由我們主導折騰。完成了任務，老板當然高興，一旦出現閃失，他還可以收拾殘局，這才是他真實的想法。
張副總吃驚地“噢”了一聲，表示接受我的建議。後來，他果然采用了“文火慢煮”的方式，用了三年的時間，終於將這家企業治理得井然有序。
孔雀不向東南飛
今年上半年，一位江浙的朋友帶著老板到廣東招聘人才，兩周之內出入六家大型人才市場，經曆了幾次現場招聘，約見麵試了數批應聘者之後，基本一無所獲。要麼應聘者寥寥無幾，要麼雙方達不成共識，於是，朋友給我打來電話相約見麵，希望我給他們介紹一些中層以上的職業人士。
我如約來到他們的住所。聽他們介紹了招聘經過、與應聘者麵試的情況後，我試探性地問道：“你們把開出的待遇與廣東同等職位的待遇比較過沒有？”
朋友回答：“做過一些對比，問題不大，不會低於這邊的待遇。”
我直言相告：“你們現在是異地招聘，首先應該考慮一個地域問題，如果你們開出的條件對於應聘者沒有足夠的吸引力，應聘者的職業安全得不到充分的保障，他們憑什麼舍近求遠跟著你們‘飛向東南’？僅僅是‘不低於’，那就是說，基本與這邊的待遇不相上下，這種條件應該不會有多少人動心的。”
我又緩緩地告訴他們，必須站在現實的角度去分析和思考：
第一種情況，如果我現在暫時失業了，表麵上看來，到哪裏工作都無所謂，偶爾看到外地公司的招聘，也許會走過去嚐試交談一番。然而，即使麵試官對我相當滿意，但我最終能不能下定決心跟著他們走，一是要取決於他們給出的誘惑有多大，二是要取決於背後的其他因素。
第二種情況，如果我現在還在上班，而外地公司開出的條件與我目前工作的環境沒有多大區別，我就不會考慮改換門庭。無論他們怎樣遊說，我即使口頭上答應考慮一下，內心也不會真正接受——我對現在的工作也還算基本滿意，何必拋棄現有的工作去外地？
第三種情況，如果外地公司開出的條件具有極大的吸引力，那麼，不管我現在是否在崗，都會重點考慮。歸根到底，打工者看重的還是利益，外地公司開出了讓我動心的條件，也就是說，給出了讓我放棄現有工作、“背叛”老東家而去為其服務的砝碼，我自然會衡量輕重，自然會“人往高處走”了。
“你們還會考慮哪些因素呢？”老板急切地插話。