“水土不服的現象確實存在，人才的移植也不是簡單遷徙後的粗放型種養，當我們給予了這些職業人士充分施展能力的舞台之後，還需要為他們營造一種健康生長的氣候和土壤，並給予他們充分的職業保障，這樣，才能讓他們安身、安心之後發揮出各自的潛能，避免早期的夭折現象。”我清了清嗓子繼續說下去，“至於你提到的不相信應聘者能力的問題，我們一是可以從對方工作經曆上做一個最簡單的判斷，如果他能在一家企業類似崗位混滿幾年，說明他就具有那個崗位基本的工作能力，否則他就混不下去；二是可以在麵試中通過宏觀與微觀的結合去考察對方，除了極個別‘麵試專業戶’之外，大部分職業人士都會以誠實的態度去接受企業的考察，如實回答相關的問題，自身能力究竟如何，別看現在說起來容易，但將來總是要麵對現實，‘醜媳婦早晚也得見公婆’的，大部分職業人士都明白，過分地誇誇其談隻會適得其反。”
朋友再次提出問題：“還有一個奇怪的現象，廣東這邊的應聘者基本上都不能接受進入企業後‘先做出成績，再商談工資’的聘用條件，好像麵對的都是無良企業、黑心老板一樣，他們防備心理極強；而江浙一帶的老板和企業大多信奉‘我看不到你的能力，為什麼要給你高薪’的規則，總是希望親眼看到應聘者‘物有所值’之後，才會心甘情願地付出，兩地在用人觀念上好像存在著明顯的衝突。”
我笑著回答他：“江浙企業的這類做法，廣東開放早期也並不罕見，可以這樣講，職業人士的防備心理本身也是起源於企業早期的不誠信行為，起源於太多的職業人士受過太多的欺騙和傷害，吃過太多的苦頭，久而久之就自然形成了條件反射式的防備心理。反過來，作為企業一方，我們既然能做到誠信待人，為什麼就不能理解和包容他們害怕受騙的心理，給予他們必要的職業保障呢？別精明過頭啊，打工者大多都是好人，‘投之以桃，報之以李’，隻要企業首先做出誠信的表示，不用擔心招不到滿意的人才。”
侃侃而談之中，我突然聽到老板似乎在喃喃自語：“我還是不太相信這些人……”
我轉過頭來，回敬了一句不客氣的實話：“你既然如此不相信人，那你還在這裏繼續招什麼呢？”
為什麼招工越來越難
29年下半年，麵對企業訂單回升，招聘出現困局的境況，HR經理在管理層會議上提醒各位廠長、經理一定要改變過去簡單粗暴的管理方式，將關心、體貼、尊重員工，感化員工，培訓和正麵引導員工作為留人的主要手段。
一石激起千層浪，各位股東和管理層人員紛紛報怨現在的員工越來越難管，動不動就走人，一線生產員工尤其如此。他們認為，公司現在的工資增加了，比外麵的市場行情還高一些，福利待遇也改善了許多，也一直在強調人性化管理，可還是有一些員工身在福中不知福，好像外麵有許多更好的地方等著他們一樣。有的股東甚至建議采用以前的老辦法留人：將員工的身份證收集起來，合同期未滿者，暫時不退給他們。
我接過話題：“扣押身份證的做法，是曆史的產物，那個時代已經一去不複返了。現在，如果我們還要這樣做，是違法，要承擔法律責任的，大家都是好人，還是想想其他辦法吧。”
HR經理還在訴苦：“現在去招工，不管是人才市場還是勞務市場，招聘的人比找工作的人還多，並且許多找工作的人員並不急於去上班，三番五次與你討價還價，反而是招聘單位等著人員上崗，你急他不急啊！”
我笑了笑，問他：“現在找工作的，都是一些什麼年齡段的人員？”
HR經理回答：“大多是80後和90後，很少70後和60後。”
我告訴他：70後和60後大多屬於第一、第二代打工者，他們當初找工作，肩負著養家糊口、養老撫小的重任，很多人在外的收入就是全家人生存和致富的希望。家庭的經濟條件不允許他們長期沒有飯碗，他們似乎麵對著“前有圍堵之兵，後無退卻之路”的局麵。在激烈的崗位競爭中，他們當時隻能以委曲求全、以辛苦勞動來贏得企業的“收留”，如果找不到工作，一日三餐便沒有著落，車站候車室、大樹底下、天橋底下便是他們的棲身之所。所以，那個時代的人們首先要找到一份工作，哪裏還有機會挑來挑去？