這些年過去了，第一、第二代打工者有兩個走向：一是尚在職場拚搏，基本上屬於“功成名就”者，大多身處企業的重要崗位，擔負起關鍵的工作，他們不再需要經常去找工作，即使要換工作，也基本上屬於工作來找他們；二是在職場“混”不下去，不能“出人頭地”者，他們有自知之明，逐步退出了職場，返回自己的故園安分守己地從事其他職業。這就是招聘現場很少看到70後和60後人士的原因。而80後和90後，一不用養家糊口、養老撫小，沒有家庭的負擔；二有家庭的背後支持，父母支撐著他們在外折騰的支出，使他們沒有太多的後方顧慮，可以從容不迫地選擇自己願意從事的職業、選擇自己感覺“劃算”的工作。
一位股東插話：“現在，好像來廣東打工的人數比以前少了很多，其他省份的政策是不是比以前優惠了許多？”
“與前些年相比，是有著本質上的區別。”
我慢慢地向他解釋：
首先，隨著產業向內陸地區轉移，許多企業遷入內陸後便在當地開始了規模性發展，這些企業的招聘目標一般也是所在地區的人員，於是，南下打工便不再是唯一選擇。即使收入稍稍低一些，大批勞動力還是更願意選擇在內陸地區的企業就近打工，更願意選擇“老婆孩子熱炕頭”、一家人其樂融融的生活方式。所以，南下廣東的絕對人數自然就減少了，分散到了全國各地。
其次，國家農村經濟政策的改變，也讓許多農民工有了更多的生存選擇。他們在家耕種幾畝薄地的收入，加上國家對農村、農田的補貼，與他們在外打工的年收入相差無幾——這一政策的變化也是導致許多人放棄外出打工的原因。
再次，廣東及沿海地區工資水平對打工者不再具有吸引力，甚至比不上他們在內陸地區的收入，也是現在招工難的主要原因。許多當年與我一起南下廣東的兄弟姐妹，現在寧願在家裏的建築工地和當地企業幹活，也不願外出尋夢了。他們算了一筆賬，認為現在在內陸地區建築工地幹活的工資比廣東打工要高出許多：男工如果按每月同樣出勤26天，每天工作10小時計算，他們每天可以得到1元的工資，加上雇主負擔早餐、午餐的費用，並且每天發給20元的香煙、飲水費用，一月的純收入可以達到30元以上；女工隻要在服裝廠、編織廠幹活，也是每月26天，每天10小時，雇主包三餐，每天工資60元，也可以得到15元以上的純收入。而在廣東及沿海地區，有多少企業可以按這個標準給工資？又有多少人能將這個數額的純收入帶回家裏？廣東大多數企業還在按920元的最低月工資標準斤斤計較，算計員工，還在拚命想辦法依靠廉價勞動力獲得利潤，打工者在經濟上最會權衡利弊得失，這樣一來，他們便不再舍近求遠、舍多求少了，這也是近兩年出現“民工荒”的原因之一。
最後，現在的教育方向仍然崇尚培育“人上之人”，導致許多學生“死要麵子活受窮”，寧願去做月薪15元的小職員，也不願去做月薪20元以上的產業技工。我們可以看到，平時招聘文員、倉管之類的小職員，盡管工資低於生產員工，排隊應聘這些職位的人員仍然能夠列成一條長龍，甚至許多本科生也加入這個行列，這也是小職員崗位招聘時學曆要求越來越高、普通生產員工招聘越來越難的原因之一。
羅列了現象，分析了原因，下一步就是采取對策了。我提高嗓門向股東們和各路“諸侯”打招呼：一位偉人說“隻要有了人，什麼人間奇跡都可以創造出來”，因此，下一步的工作重點還是要放在“留人”而不是招聘方麵。
我肯定了HR經理提出的“關心、體貼、尊重員工，感化員工，培訓和正麵引導員工作為留人的主要手段”這一方向，要求HR部門製訂細則，各級管理者具體落實，然後下達工作指令：
第一，HR部門要立即調查了解市場行情和員工訴求，特別要深入調查員工的職業動向，提出一個比較超前、以“留人”為目標的工資和福利待遇方案。
第二，財務部門依據HR部門提供的方案，結合公司收支情況，分析、核算企業人工成本和產出比率，提出一個企業能承受的極限工資數據。
很快，HR與財務部門的方案和數據都擺在了下一次的董事會上，在大老板“即使短期內保本經營，甚至小額虧本，也要保住客戶，留住員工”的倡導下，董事會順利通過了提前調整一線員工工資和福利待遇的方案。這一方案馬上收到了明顯的效果：從29年下半年至今，其他企業在到處“挖人”、“搶人”，而本公司卻高枕無憂，不但留下了員工，還吸引了許多不滿其他企業薪資待遇者前來加盟，根本不需要為招聘工作動用一兵一卒，浪費一分一毫。
其他同行還在為招聘發愁，還在因為招不到廉價勞動力而牢騷滿腹，HR經理用調侃的語氣給他們建議：“有一個辦法，讓你的老板給你配一支槍吧，現場招聘時，你掏出槍來，看誰敢不來……”