在項目的執行過程中，常會出現這樣一種現象：項目成員之間相互推脫，誰都不願意接手那些瑣事雜事，把責任當作皮球一樣踢來踢去，這就是“相互扯皮”的不良現象。在項目團隊中相互推諉扯皮，不僅浪費了時間，也會讓團隊在機遇到來時與之擦身而過。麵對這種情況，項目經理可以采取以下措施。
（1）把具體工作分派到人，明確每個項目成員的職責
把工作明確分配到每個項目成員的頭上，出了問題才能在短時間內找出負責人並把問題解決掉。
（2）建立清晰的賞罰製度，並嚴格執行
賞罰製度，能夠保證項目執行的各項工作都按軌道操作，項目成員取得了成績，為項目團隊做出了貢獻，就要給予獎勵，並作為榜樣來激勵其他項目成員。如果不認真工作，或者出了問題逃避責任，就應該承擔相應的責罰。各項製度執行有力，才能使人信服。
（3）建設積極向上的企業文化
作為一個企業的軟實力，企業文化在其發展壯大中起著不可忽視的作用，在項目執行工作中企業文化同樣作用巨大。積極向上的企業文化更能激發項目成員的工作熱情。認真負責，敢於擔當，都應該算作其中重要的組成部分。
【項目管理法】 項目執行工作中出現扯皮現象的根源就是項目成員工作職責不清造成的。如果每個成員都有明確的工作範圍，此範圍內出現的問題便無論如何也推不到他人身上了。
5．壓一壓懈怠、推諉的不良風氣
當工作中出現問題時，常常會聽到下麵這些話：“等一等，不著急，看看情況再說吧。”“不管它，這些事情又不是我們一個部門的責任。”“這件事不歸我管，你去找老板吧。”於是，出現的問題遲遲得不到解決。這種現象叫做懈怠或推諉。如果這種現象反複出現而始終得不到解決的話，就會變成正常現象，在這種現象盛行的企業，高效、主動、迅速行動倒成了一種不正常的行為，甚至受到嘲笑和抵製。久而久之，企業便會被這種現象拖垮。因此，壓製項目成員的懈怠、推諉的不良風氣成了每一個項目經理工作中的重要工作。
（1）激發項目成員的工作熱情
隻有充滿熱忱、血氣如潮、富有思想的項目成員，才能在工作中找準自己的位置，把項目團隊的事業看成是自己的事業。
（2）製定嚴格的獎懲製度，提高項目成員的工作積極性
項目成員在項目執行過程中出現懈怠、推諉的現象多是因為工作積極性不高，沒有相應的激勵機製或是有激勵機製而沒有被執行。
（3）建立有效的監督管理體製
製度是條文性的東西，有了製度沒人監管，那製度的執行力就會大打折扣。在項目的執行過程中，項目團隊內要實行責任公開，完善內外監督。讓每位項目成員的一言一行都置於全方位、多角度的監督網中，從而使項目成員在工作中不敢出現絲毫的鬆懈。
（4）營造積極向上的團隊氛圍
使項目團隊中的成員互相協作、互相幫助、互相學習，讓項目成員對團隊產生歸屬感，這樣，項目成員的工作自覺性就會增強，工作責任心自然也就會提高。
（5）加強學習教育，培養責任意識
加強對項目成員的責任意識教育，使其充分認識到責任的內涵和責任心的重大意義，用正反兩方麵事例教導項目成員，不斷促使他們增強責任意識的緊迫感和自覺性。
【項目管理法】 項目經理要定期組織項目成員學習各項崗位職責，通過反複學習、經常提醒，督促項目成員牢記自身的崗位職責，並一切以大局為重，隻要是關係到項目成敗的事務，就絕不懈怠，絕不推諉，使標準的行為達到習慣自覺的程度。
6．讓項目成員始終有一種“危機感”
人們在危險時刻的表現通常有兩種：一是會不遺餘力地奮勇求生，二是會爆發出超常的團隊力量。不管哪種，都證明有危機感是一種好的現象。危機感應時時有刻刻有，它不隻是項目經理的事情，更應該是項目團隊中每個成員的事情。
每一個項目成員都感到壓力，有危機感，這樣才能使其持續保持昂揚的競技狀態和進取精神，最大限度地調動他們的積極性、主動性和創新精神，推動項目團隊的目標不斷邁向新的高峰。讓項目成員始終保持“危機感”需要一定的方法。
（1）向項目成員灌輸危機意識
無論是項目團隊還是項目成員，危機意識都是必不可少的，要使項目成員時刻看到自己的不足，這種意識要從項目團隊的最上層灌輸到最底層，形成共識，形成合力。
（2）讓項目成員看到危機的來源
危機感來自哪裏？來自與其他項目團隊成員的比較，來自與企業外部同行的比較，來自精益求精的自我要求，來自於所有可能影響項目團隊生存和發展的方方麵麵。
（3）給項目成員找一個追求的目標
比如說，讓項目成員以團隊內最優秀的那個人為標杆，讓他們知道自己存在的差距，這一目標會讓團隊成員明白自己還有哪些事要做，讓其倍添壓力感。
（4）給每項工作設定一個最後期限
一定要嚴格按照最後期限完成工作，否則，便要受到相應的懲罰。
【項目管理法】 讓項目成員保持危機感的最好辦法就是要使項目成員在自己心底樹立自發的危機意識和時間觀念。
7．消除項目團隊中的內耗
一個項目團隊決策上的失誤、反饋信息的失靈、內部管理機製混亂等現象是團隊“內耗”的突出表現，也是導致項目團隊產生危機的重要原因之一。項目團隊中的內耗主要來自於以下幾個方麵：
① 項目成員缺乏凝聚力，主人翁意識不濃，勞動積極性不高。
② 項目團隊內部分配不公，項目成員內在動力激發不足，優化勞動組織難，導致項目執行不暢。