在此之前的工作中，一個二級助理實際上已經在學做經理了。他要負責訂貨、計劃、排班、統計等事務。一個一級助理則已是經理的左膀右臂了。
於是，一大批有文憑、有能力的年輕人被吸引到公司來。當然並不是在你幹完炸薯條後便能當經理，你還須到漢堡大學完成一些必要的培訓課程。同時，麥當勞還有很好的培訓需求分析，針對需要培訓的部分去設計，同時必須要評估培訓的成果，是不是能夠達到組織所需要的。
麥當勞在培訓後要進行“反應、知識、行為、績效”四個層次的評估。
1.反應
在上課結束後，大家對於課程的反應是什麼，例如評估表就是收集反應的一種評估方法，可以借由大家的反應調整課程內容以符合學員的要求。
2.知識
每一位老師的引導技巧都會影響學員的學習，所以在每一次課程結束後，都會針對老師的講解技巧來做評估。在知識方麵，漢堡大學也有考試，上課前會有入學考試，課程進行中也會有考試，主要想測試大家通過些方式究竟保留了多少知識，以了解培訓的內容是否符合組織所要傳遞的。除此之外，漢堡大學非常重視學生的參與，會把學生的參與度量化為一個評估方法，因為當學員提出他的學習，或者是和大家互動分享時，就可以知道他的知識程度，並且調整每天的課程，以符合學生的學習需求。
3.行為
在課程中學到的東西，回到工作上以後，能否改變其行為，達到更好的績效，在麥當勞有一個雙向的調查。上課前會先針對學生的職能做一些評估，再請他的老板或直屬主管做一個評估，然後經過培訓三個月之後，再做一次評估，麥當勞會把職能行為前後的改變做一個比較，來衡量訓練的成果。這部分在企業對人員的培訓方麵非常重要，這也是現在一般企業比較少做到的，因為它所花的成本較大，而且分析起來也比較困難。漢堡大學很努力推動這一部分。
4.績效
課後行動計劃的執行成果和績效有一定的關係。每一次上完課，學生都必須製定出他的行動計劃，回去之後必須執行，執行之後會由他的主管來為他做鑒定，以確保培訓到績效結合。
【開店秘籍】
對員工的培訓，不論是基層從業人員還是管理人員，首先要明確認識實施員工培訓的目的，製定完善的培訓計劃。
為每個崗位找尋最適當的人選，其實是培訓成功的第一步，也是使員工正確做事的最重要的問題。在指派員工之前，自己首先必須要對各項工作內容有充分了解，方法是將工作解剖透視，逐條地分析其職責，建立詳細的工作說明書，而後製定一個符合工作人選條件的標準，即工作規格表。同時也不要忽略了一些必備的人格特質，方能達到“人適所用”的境界。可按以下程序進行：
在此之前的工作中，一個二級助理實際上已經在學做經理了。他要負責訂貨、計劃、排班、統計等事務。一個一級助理則已是經理的左膀右臂了。
於是，一大批有文憑、有能力的年輕人被吸引到公司來。當然並不是在你幹完炸薯條後便能當經理，你還須到漢堡大學完成一些必要的培訓課程。同時，麥當勞還有很好的培訓需求分析，針對需要培訓的部分去設計，同時必須要評估培訓的成果，是不是能夠達到組織所需要的。
麥當勞在培訓後要進行“反應、知識、行為、績效”四個層次的評估。
1.反應
在上課結束後，大家對於課程的反應是什麼，例如評估表就是收集反應的一種評估方法，可以借由大家的反應調整課程內容以符合學員的要求。
2.知識
每一位老師的引導技巧都會影響學員的學習，所以在每一次課程結束後，都會針對老師的講解技巧來做評估。在知識方麵，漢堡大學也有考試，上課前會有入學考試，課程進行中也會有考試，主要想測試大家通過些方式究竟保留了多少知識，以了解培訓的內容是否符合組織所要傳遞的。除此之外，漢堡大學非常重視學生的參與，會把學生的參與度量化為一個評估方法，因為當學員提出他的學習，或者是和大家互動分享時，就可以知道他的知識程度，並且調整每天的課程，以符合學生的學習需求。
3.行為
在課程中學到的東西，回到工作上以後，能否改變其行為，達到更好的績效，在麥當勞有一個雙向的調查。上課前會先針對學生的職能做一些評估，再請他的老板或直屬主管做一個評估，然後經過培訓三個月之後，再做一次評估，麥當勞會把職能行為前後的改變做一個比較，來衡量訓練的成果。這部分在企業對人員的培訓方麵非常重要，這也是現在一般企業比較少做到的，因為它所花的成本較大，而且分析起來也比較困難。漢堡大學很努力推動這一部分。