第四篇職場心理學 第四章駕馭下屬的心理策略
領導向來要總攬全局，但這並不意味著事無巨細親曆親為。領導的本質是心理領導，一個讓下屬從心理上服從的領導，才算是真正意義上成功的領導。
巧妙表揚下屬收服人心
作為公司領導，除了用高額薪金和年終紅包來獎勵員工外，還要善於調動員工的積極性，一個最有效的辦法就是表揚下屬。從心理學的角度而言，人都是渴望得到社會認可和尊重的，如果領導能夠恰如其分的讚美下屬，就會讓下屬人心歸附，對領導對公司產生情感歸依。
畢業已有三年的小鍾最近總是神采飛揚，情緒頗佳，談到新公司的老板，更是讚賞不已，他說公司在創業的時候工資不高，但老板卻有神奇的本領，他平易近人，沒有一點架子，最會誇獎人，令屬下員工心情舒暢，自信心大增，積極性高漲，甘效犬馬之勞。
小鍾在工作中之所以積極性高漲，情緒高揚，主要原因還是折服在老板的誇獎中，有一種受重用的感覺。的確，在現代社會，要想讓員工盡心竭力為公司服務，金錢獎勵是一種辦法，但收服人心，善於表揚，常會收到意想不到的結果。但讚美也要講技巧，當讚美方式及時而巧妙時，往往能讓下屬的心情暢快、幹勁十足。領導在讚美下屬時，要注意以下幾點：
一是讚人要快。員工某項工作做得好，老板應及時誇獎，如果拖延數周，時過境遷，遲到的表揚已失去了原有的味道，再也不會令人興奮與激動，誇獎就失去了意義。
二是讚人要誠懇。避免空洞、刻板的公式化的誇獎，或不帶任何感情的機械性話語，放之員工而皆準令人有言不由衷之感。
三是讚人要具體。表揚他人最好是就事論事，哪件事做得好，什麼地方值得讚揚，說得具體，知微見著，才能使受誇獎者高興，便於引起感情的共鳴。
四是讚人不要又獎又罰。作為上司，一般的誇獎似乎很像工作總結，先表揚，然後是但是、當然一類的轉折詞。這樣的辯證、全麵，很可能使原有的誇獎失去了作用。應當將表揚、批評分開，不要混為一談，事後尋找合適的機會再批評可能效果最佳。
心理學家傑斯萊爾說：“讚揚就像溫暖人們心靈的陽光，我們的成長離不開它。”所以，作為領導若想籠住核心員工的心，千萬不要吝嗇自己的讚美。
摸清下屬心理，化解下屬怨氣
在職場中，管理者與下屬的交流是非常多的，有的時候，為了工作、為了薪水或其他某些事情甚至會產生分歧。管理者在麵對下屬的牢騷、怨氣的時候，要保持冷靜的態度深入分析問題的實質，準確把握下屬的心理，然後給予答複。如果下屬的牢騷話有一定道理，管理者應引起重視；如果下屬的牢騷話純屬爭一己私利，發泄個人怨氣，管理者也應做好疏導說服工作，不可聽之任之。那麼當下屬發牢騷時，管理者怎麼說話才更恰當呢?
首先要注意冷處理，用緩兵之計查明實情。下屬有怨氣、發牢騷時，往往處在情緒衝動中，此時較好的方法是采用冷處理的策略。這是一種緩兵之計，可以暫時緩衝矛盾，贏得時間了解實際情況，尋求解決問題的方法。
某局老職工張某在年終評比後找到該局楊局長發牢騷。他情緒激動地說：“我們這些人隻會老老實實憑良心幹工作，不會表功。可是局裏評先進也不能總是評那幾個‘榮譽專業戶’，我們這些老職工難道就不先進了嗎?”楊局長給老張倒了一杯茶，說：“老張，您的心情我完全理解。等我了解一下情況一定給您滿意的答複。”老張見楊局長這樣說話，氣消了一些，坐下來，心平氣和地談了他的看法，同時彙報了他一年來的工作情況。老張幹的工作有一些確實是局領導不知道的。後來，楊局長通過調查了解證明屬實，把情況提交局領導會議研究。最後，決定追加老張為先進工作者，妥善地解決了這件事。
其次要注意用兩分法看問題，辯證剖析弄清問題的症結。發牢騷的下屬看問題的立足點往往隻在自身，缺乏全局觀念，可能比較片麵、偏激。對他們進行說服，應該運用兩分法，剖析辯證關係，辨明是非，全麵地看問題，幫助他們正確認識自己，正確對待別人，從而打開他們的心結。
某實驗室的一位管理員劉某，在專業技術人員年度考評中沒有評為“優秀”，心裏不服氣。找校長孫某發牢騷說：“我一年來按時上班，風雨無阻，為教師準備實驗從未出過差錯。我管理的實驗室一塵不染，實驗用品陳列整齊，為什麼我就不能被評為‘優秀’?”孫校長耐心地解釋道：“不錯，您確實是一個盡職盡責的好同誌，出勤好，履行實驗員的崗位職責也到位。按學校的規定，您可以得到全勤獎金和實驗員的崗位津貼。但是，專業技術人員評優，還要看在專業領域是否有建樹。評上優秀的幾位同誌，在這方麵都做得好。如果來年您在這方麵再努一點力，我認為您還是很有希望的。”孫校長的一番話，說得劉某心服口服。孫校長很好地用了兩分法，既講明了實際情況，又化解了下屬的怨氣。