（3）片麵評價。對於下屬的言談、舉止及成績或缺點，不是依據客觀事實進行評價，而是不管對與錯，凡不符合他的口味的事，就抓住一點，不及其餘，進行片麵評價；即使成績很突出，領導者也視而不見，隻對下屬的弱點與不足進行評價。
（4）強製實施。認為自己高明，所以，不管決策正確與否，也不管下屬是否願意，一味采取自上而下的壓製，幹也得幹，不幹也得幹。
（5）濫用處罰。對下屬的管理本應以思想政治工作為基礎，但有的領導者不願或不會做思想政治工作，動輒講處分、搞懲罰，使下屬望而生畏，產生逆反心理。
逆反心理的形成與發展有其規律可循。因而，對於那些主要因領導者的原因引起的下屬逆反心理問題，可從以下幾個方麵化解。
（1）克服“上位心理”，與下屬建立良好的人際關係。有一些自以為是的領導者，易形成一種居高臨下的心理態勢，這通常被稱作“上位心理”。具有上位心理的領導者，處事待人往往自以為是，不善於接近群眾。這樣，時間久了，其不正確的領導行為與方式，可能使下屬產生逆反心理。高明的領導者關心下屬，善於運用愛撫親和藝術，發揮下屬的積極性與創造性，善於幫助下屬進步與成長。一句話，就是善於克服“上位心理”，與群眾建立起良好的人際關係。
（2）克服“領導高明”的心理定勢，善於吸納下屬的優秀品質。消除逆反心理，還要克服“領導高明”的心理定勢。自恃高明的領導者，總是把他人看得過低，認為自己本事大，自己的見解總比他人出色，所以，很容易否定他人。一個稱職的領導者，必須正確對待自己，正確對待下屬。須知，任何人都有優點與缺點，再卓越的領導者也不可能事事處處比下屬高明。因此，領導者在與下屬交往中，應多看其主流，多看其長處，全麵、正確地認識和評價下屬，進而主動地學習下屬的優秀品質和長處。
（3）增強“自我調控”意識，胸懷開闊，寬以待人。在日常工作中，領導者要增強自我調控意識，做到自我認識、自我評價、自我調節、自我控製、自我監督。而這樣做，必須是以國家、社會和集體的利益為基礎。隻要領導者胸懷開闊，嚴於律己，寬以待人，大事講原則，小事講風格，既與意見相同的下屬交朋友，也與意見不同的下屬交朋友，下屬還會產生逆反心理嗎？即使下屬有了逆反心理，還怕不能化解嗎？
責備後的撫慰，可以抵消下屬抗拒心理
身為管理者，有時難免會因下屬的過失而控製不住自己的情緒責罵下屬，在這種情況下，管理者一定要注意責罵後要及時給個安慰，也就是“罵完之後再給塊糖吃”。日本經營之神鬆下幸之助就是這方麵的高手。
鬆下幸之助認為，該生氣就要生氣，該責罵就要責罵，千萬不可矯揉造作，因為責罵是進步的原動力。
有一次，一位廠長做錯事，鬆下暴跳如雷，破口大罵。他一邊痛罵，一邊拿著火鉗猛敲取暖的火爐，由於用力太猛，把火鉗都敲彎了。後來，實在罵得太凶，廠長因受不了而昏倒。
在把那位廠長喚醒後，鬆下拿了那根敲彎的火鉗遞給他說：
“這根火鉗都是為了你才敲彎的。你可以回去了。不過在回去之前，要把火鉗弄直。”廠長如釋重擔，急忙接過火鉗，努力把它扳直。當廠長最後走出門時，鬆下的秘書已等候在那裏，準備要送他回去。秘書說：“老板怕你心情不好，特地要我送你回去。”
秘書把廠長送回家後，還私下交代廠長夫人：“廠長先生因為工作可能心情不好，麻煩您多費心照顧了。”
次日一大早，鬆下就打電話給那位廠長：“是廠長嗎?你是否還在意昨天的事呢?沒有嗎，那太好了!”
責罵部屬，每一位老板都會，難就難在收尾。非但要讓部屬知道你是愛之深，責之切，而且還要搬來一個大台階，讓兩個人一塊兒走下來。
鬆下看到部屬做錯事，會馬上大發雷霆，可是事後一定會派人安慰一番。這一放一收之間，拿捏得恰到好處，令部屬佩服得五體投地。
管理者在展示了自己的威嚴之後，最好適時的處理善後：下屬受到了嚴厲的批評、指責，心中自然不舒服，即使是自己的錯也不願買賬。這時就要看管理者怎麼處理善後之事了。高明的管理者多是采取一些緩和的辦法來使下屬信服。有的管理者會主動道歉說：“對不起，我剛才的語氣太重了”，有的管理者會靜下心來，推心置腹地與下屬交談，心平氣和地說明問題的嚴重性，如此一來，下屬會欣然接受，也不會有太大的怨氣了。