第二，作為管理人員，她缺乏維護公司利益的根本意識。
春節後這位管理人員的屬下有員工突然要辭職，而且要求馬上結算工資走人。老板很奇怪，問員工為何不提前提出辭職而搞突然襲擊。員工說，節前就跟這位管理人員提出辭職想另一家廠去了。這位管理人員說，不著急，等找到工作再提出辭職不遲，反正這家廠很容易辭職的。
這位老板對員工辭職一直持開放態度，從來不會阻撓員工辭職。一方麵，他相信員工走是對的，肯定有他要走的理由，攔是攔不住的，留人要靠平時工夫，根本上還是要靠加快企業發展，給員工提供更大發展平台。另一方麵，隻要不是因違反製度被辭退的員工，歡迎他們隨時回來。這位老板認為回來的員工在其他公司受過訓練，省了不少培訓功夫，加上在社會上曆練過，更珍惜目前的工作環境，工作積極性和忠誠度會更高。
這位老板一直向員工強調：辭職可以，但要提前講一聲，以便安排人手補充和工作交接。這位管理人員接到員工辭職要求，不但不及時向領導彙報，反而勸員工“等找到工作再提出辭職不遲”，這哪裏有半點“管理人員的角色意識”?這讓老板很惱火。
老板講完以後，這位管理人員開始不做聲。沉默了一陣，說了兩句：“感謝公司的批評教育，感謝大家的幫助。”老板問她還有沒有其他要說的，她說沒有了。當天下午，交接完工作就走了。
其實這位管理人員並沒有明顯的違反紀律行為，隻是價值觀有問題而已。任何組織裏都會有四種人：第一種能幹，個人價值觀與組織價值觀一致；第二種不能幹，個人價值觀與組織價值觀一致；第三種能幹，個人價值觀與組織價值觀不一致；第四種不能幹，個人價值觀與組織價值觀不一致。第一種人是組織最優秀的人才，應倍加珍惜；第二種人應加強培訓；第四種人讓他走，誰都會讚同；第三種人讓他走，就會有不同看法了，當事人自己也會想不通的。但第三種人如果自己不能改變自己的價值觀，他越能幹對組織的損害就越大。 每個人都有自己的價值觀，是一個追求自我實現的個體，如果個人價值觀和企業價值觀步調一致，個人的生活就會更好，對工作的取向比較樂觀，壓力程度也會減輕。你要獲得更大的工作激情，關鍵在於個人與企業價值觀能否密切相連。當你個人的價值觀和對自己未來的期待能與組織達成一致時，你就像鑽開取之不竭的能量泉源，你會喜歡自己的工作而不再有彈性疲乏的危機。
獲得更大工作激情的關鍵在於，個人與企業的價值觀能夠密切相連，個人與企業共享的價值觀能增進個人與企業的效率。接受企業，認同企業，是你自己人生價值的一種需要。能夠與企業共享價值觀的人最有競爭實力，也很容易進入相對高層次的職業領域。