隻有心底無私才能讓天下人心服，隻有胸懷寬廣才能讓天下才士歸附。俗話說“泰山不拒累石方成其高、江海不擇溪流方成其大”。作為一個統治者就應該有這樣的胸懷和氣度，這樣才能得天下之才為我所用。如果在選拔人才上，以關係親疏為憑借，那麼就會造成所賞非賢，所罰非暴的後果，當做賢人的得不到勉勵，而作惡的人也得不到阻止，社會上對才的追求就會減少，整個社會也就走向了混亂。因而，在舉薦任用人才時要能夠做到“舉公義避私怨”。
在人才管理的藝術上，古代和現在時同樣的道理，國家和企業是相似的情況，因而，在當代的企業管理中，作為一個優秀的管理者，也應該做到“舉公義、避私怨”。
管理者在舉薦任用人才時首先要做到“舉公義”。
什麼是“公義”呢？應該說誰也不能給出一個確切的定義，因為人才的內涵是多方麵的，沒有固定的模式和章程可供遵循，隻要在大致方向和原則上不偏離就行了。而既然是“公義”，那麼就不是一個管理者的個人意見，而應該是得到整個企業屆和社會共同認可的一些標準。總得來說，“公義”主要包括以下方麵的內容：
有綜合能力。
能力的內涵也是多方麵的，作為一個優秀的人才，需要具備多方買的能力，主要有判斷能力、決策能力、處理危機的能力等。一個合格的企業人才，要能夠明確、分清事物的輕重緩急，抓好重要關鍵的業務；要對企業之間的競爭保持敏銳的觀察力，能夠預測可能發生的情況，做到見微知著，為企業實現自己的目標作出周密的計劃；應該能夠認清危機，並及時果斷的進行處理。除此之外，還需要具備和同事溝通協作的能力，具有團隊精神。
有較高的知識水平和專業技能。
優秀的人才不但應該具備全麵性的知識，還必須具備有相應的獨道的專業知識，在“博”的基礎上“專”，這樣才能對工作進行生態上的把握，才能做出比較正確的決策。另外，人才還應該具有較強的學習能力，隨著社會發展步伐的加快，企業之間的競爭也越來越激烈，因而，人才要經要隨時進修，不斷的擴充自己的知識，以跟上時代的節拍，因此就需要人才有較強的學習能力來接受新的知識，不斷給自己充電，提升自己的專業技能和知識素養。
有正直而誠實的品德。
我國曆來重視人才的品德，甚至認為一個人的品德比能力更為重要，這種觀點在今天仍然有借鑒意義。整個社會倫理規範都要求人應該具有較高的思想道德素養，作為企業中的人才，更應該有這種良好的品質，如果一個人的品質不好，那麼他越是有才能對社會構成的威脅也就越大，這樣的人即使有能力，也不能稱之為人才。作為一個優秀合格的人才，必須具備有正直、誠實、廉潔的品德，這樣才能在工作中擇善固執、據理力爭，在自己的過失麵前勇於認錯、接受批評並承擔責任，才能廉潔自律、為企業的發展作出貢獻。
管理者了解了“公義”標準，那麼在舉薦的過程中如何“避私怨”呢？這是一個更難做到的事情。古人在這個問題上提出了“內舉不避親、外舉不避仇”的理想方案，但在具體實施的過程中，往往會遇到很多阻力。管理者很輕易的就能做到“內舉不避親”，在人才的舉薦和任用上，很多管理者都對自己的親友優先考慮、提拔那些順從自己的下屬，如果管理者的親友交好真的具備某個職位所需的才能，那麼這樣的舉薦就和祁黃羊推薦自己的兒子做官一樣，不帶個人的私利，是為了企業的大局，是應該受到讚揚的。
然而很多人任用自己的親友並不是“內舉不避親”，而是為了自己管理上的方便，甚至是以權謀私，給親友好處自己也得利，這樣的舉薦非但不能給公司帶來效益，反而影響企業的正常運作。
至於“外舉不避仇”更是難做。很多管理人員在任用人才時，往往憑借主觀感情個人好惡來進行取舍。比如給那些平日裏不順從自己的下屬安排沉重的任務、給那些對自己工作有意見的員工穿小鞋、甚至找機會官報私仇排擠那些和自己意見不合的下屬同僚。這樣的管理者把個人恩怨和工作糾纏在一起、把手中的職權當作是解決個人私怨的利器，而不是為了企業能得到更好的發展。
這就需要管理者具備較高的個人素質，在工作中摒棄個人情感色彩，對於同事之間的矛盾不睚眥必報，而是用寬容的胸懷坦誠的接納別人的優點和長處。當我們能像祁黃羊那樣真誠的舉薦自己的仇人時，仇人也就成為了朋友。