針對人的上述心理需求，很多企業提出了相應的留住人才的策略，主要包括三個方麵：
用待遇留人。
這主要針對人的生存和安全層次的心理需求而言的，一般是物質方麵的待遇。即使是人才也要需要滿足生存生活的需要，從本質上說，人們工作就是為了讓自己有飯吃，因而，薪金酬勞就成為留住人才的硬性指標。一流的人才需要一流的薪酬待遇，員工們會根據自己的薪酬來判斷自己在公司的地位和價值，如果感覺公司提供的待遇和自己的能力之間有較大差距時，往往很容易選擇跳槽，所謂“鳴禽擇良木而憩”。因而，薪資仍可以說是現階段留才的主要手段。
在薪資之外，待遇還包括福利方麵的，福利留才也是企業主要的留才手段，一般說來，企業為員工提供的福利主要有兩種，一種是外在的硬性福利，即包括醫療保健、文娛康樂、圖書報刊、電話郵政、班車服務在內的能夠為職員提供生活上便利以條件的福利待遇；一種是內在的軟性福利，主要包括進修學習機會、商業保險、節假日補貼、子女教育基金、帶薪休假、旅遊計劃、住房公積金、等等，這些往往體現出公司對員工生活的人性化關懷。很多單位給職員的實際工資並不高，但福利待遇特別好，因而也能留住人才。
用情感留身。
雖說員工和企業之間是一種交換關係，職員們付出自己勞動來獲得薪資，但很大程度上，這種關係還需要情感的維係，因而，需要管理者能夠從感情上獲得員工的認同。就像上麵提到的徐庶，雖然劉備最終沒有得到他的人，但在感情上已經得到了他，因而即使曹操得到了徐庶這個人，但卻得不到徐庶的才能。企業管理中也是如此，要想真正留住員工，很大程度上取決於員工對公司感情的身後程度，如果職員們把公司看作自己的事業，從內心希望自己能為公司的發展作出貢獻，那這個公司的發展前景一定是一片光明。
而在情感上留住人才，主要取決於管理者的功利策略，據統計，有近乎一半的雇員選擇跳槽是因為上下級之間、同事之間的關係處理不好。這就需要管理者不但要懂得獲得職員的情感認同，還需要具備調節下屬之間關係的能力。如果管理者在人格、信譽、信用、思想、觀念、價值觀上有獨特的個人魅力，自然會得到員工們的認可和追隨；如果上司能公平、公正的對待、評價下屬，自然能在情感上捕獲員工的心。
感情投資在留住人才方麵，具有潛移默化的感恩效果，需要在日常的工作中慢慢培養，獲得下屬情感認同的最佳時機是在他們最困難、最需要幫助的時候，給與扶持；在他們工作偶爾失誤的時候，給與諒解和寬容。
用事業留心。
然而作為一個真正的人才，工作並不僅僅是為了賺錢、養家糊口，他們還有更高層次的追求，那就是在事業上有所建樹，即上麵所說的自我價值實現的需求。因而，企業要想留住人才，還應該用事業上的成就來留住職員的心。
管理者在給下屬布置任務時，要意識到這個任務是否具有挑戰性、能否激發員工的創造力？尤其是給那些能力才華比較出眾的下屬布置任務時，更應該給他們以重任，這樣，職員在努力工作的過程中才會感覺創造的樂趣、自我價值實現的滿足。
就像我們讓一匹千裏馬在磨房拉磨，對它來說絕對是屈才，這樣作的後果是，我們不但沒有發揮它的特長，反而壓抑了才能。企業中那些人才也是如此，管理者隻有給了他們發揮自己才智的舞台讓他們發揮，才能讓他們感覺到自己在事業上的死我實現。如果我們是千裏馬，是選擇在磨房拉磨呢？還是在廣闊的空間裏任意馳騁？千裏馬沒有選擇的權力，但是人有。
企業隻有留住了員工的身心和情感，員工才能把工作當成事業、把任務當成樂趣，才能主動的貢獻自己的才智為公司的發展作出貢獻。能利用的資源才是真正的擁有了資源，一個企業每年招收多少人才並不值得誇耀，能真正留住人才的企業才能在競爭中立足。
企業需要留住人才，才能實現自身的不斷發展；企業需要留住人才，才能獲得更多的人才為自己的事業添磚加瓦，這是一個不斷發展相互促進的良性發展。