第三章 尚同尚賢——人才管理的智慧 因能授官、論功行賞——激勵人才
故當是時，以德就列，以官服事，以勞殿賞，量功而分祿。故官無常貴而民無終賤。（《尚賢上》）
所以在這時，根據德行任官，根據官職授權，根據功勞定賞。衡量各人功勞而分予祿位，所以做官的不會永遠富貴，而民眾不會永遠貧賤。
春秋戰國時期，“世卿世祿”的官員任用體製還是主要的行政方式，這種製度是奴隸主階級享受的一種特權，作為平民代表的墨子，對這種體製是持批判態度的，因此，他提出了“官無常貴、民無終賤”的平等思想，主張在選拔官員時要“唯才是舉”，以“賢”為標準。
墨子的人才觀中，在涉及到如何給賢才安排職位時認為，應該“因能授官”。要根據人才不同的特長加以利用，“可使治國者使治國，可使長官者使長官，可使治邑者使治邑”，根據個人的才能來加以任用，有雄才大略的就任命他治理國家，懂得管理技巧的就讓他負責官吏任命，有具體工作經驗的就讓他到地方施政，這樣，每個位子上的人都是這一方麵有專長的賢才，他們能夠發揮所長，自然會取得成就。
而在對於賢才的獎賞方麵，墨子在《七患》中提出“賞賜無能之人，民力盡於無用，財寶虛於待客”，如果賞賜那些沒有真才實學的人，不但耗費民力、浪費國家財產，而且收不到積極作用，有才能的人得不到賞賜、無才能的人反而擁有獎賞，對於國家推行“尚賢”的主張是一種反向的推動。因而墨子主張在人才的獎賞方麵要論功行賞，這樣才能安撫人才，激發他們更大的積極性。
因能授官
每個人的才能是有差別的，所謂“術業有專攻”， 世界上沒有全才，但每一個人都有自己的特長。一個人可能不善於人際交往、但可能在研究方麵有出眾的才華，在一個團體中，一些人適合做外交的工作、而一些人適合做研發的工作，如果讓一個人放棄自己的專長而去從事自己不擅長的事情，肯定不會有好的業績。所以應該根據人才能的不同，而委之以不同的事，授之以不同的官。
古人曾對人的才能進行了詳細的分類，包括清節家、法家、術家的學派之分，有國體、器能、臧否、伎倆的技能之分，有儒學、口辯、雄傑等專長之分。清節家德行高妙，法家建法立製能強國富人，術家思通道化、策謀奇妙，因而商鞅、管仲和範蠡、張良各有所長。因而有清節德行的人，應該擔當教化的責任；法家之材，應該負責司寇的工作。統治者做到了根據人才的不同才能授以不同的職務，才能使人才各盡所長。
唐太宗曾讓善於鑒別人才的王琺對朝中諸臣做一個評價，把自己和他們作出一個比較。
王琺回答說：孜孜不倦地辦公，一心為國操勞，盡心盡力去做事，在這方麵我比不上房玄齡。敢於向皇上直言建議，能指出皇帝的過失，認為皇上能力德行比不上古代聖王，這方麵我比不上魏征。文武全才，在外可以帶兵打仗做將軍，在內可以安諸臣任宰相，在這方麵，我比不上李靖。向皇上報告國家公務，詳細明了，宣布皇上的命令或者轉達下屬官員的彙報，能堅持做到公平公正，在這方麵我不如溫彥博。處理繁重的事務，解決難題，辦事井井有條，這方麵我也比不上戴胄。而在批評貪官汙吏，表揚清正廉署，疾惡如仇，好善喜樂這些方麵，他們幾個都不如我。
唐太宗非常讚同他的話，而大臣們也認為王琺的話客觀而公正，因而都讚同這些評論。
從王琺的評論中，我們不但可以看出唐太宗的臣子們各有所長，更應該看到唐太宗知人善任、因能授官的高超管理技巧，他能根據這些人各自的專長，授以不同的職務，運用到最適當的職位，使其能夠發揮自己所長，所以實現了整個國家的繁榮強盛，也開創了“貞觀之治”的偉大盛世。
試想，如果唐太宗讓魏征去打仗，安排李靖去做戴胄的工作，他還能在軍事上取得勝利，在政治上實現安定嗎？得到人才還需要善於運用，就像蓋一棟房子，如果讓裝修工人搞設計、讓設計人員做建築工人的事情，這個房子能蓋好嗎？在任用人才上也是同樣的道理。
“因能授官”不但是我國古代任人的一重要的原則，對於現代企業的用人製度，也有很強的借鑒意義。
企業的發展需要團隊協作才能實現，而競爭環境的變幻萬端要求企業的經營管理者能夠隨時改變自己團隊的協作方式，而不是依靠一種固定組織的形態。因而，企業的領導者應該學會組織、掌握、管理自己的團隊，能夠依照每個員工的專長，安排適當的位置，根據員工的優缺點，對職位做機動性調整，進而發揮團隊的最大效能。