管理者在評價人才時，主要是看他的主流和本質，而不是求全責備，苛求人才全知全能；也不能因為人才性格或某些方麵的個性或缺陷就全盤否定；更不能因為他們曾經讓自己難堪而耿耿於懷。對人才評價的正確可觀與否，會影響到人才在工作中的積極性，有些人才甚至因為企業不能給自己以正確的評價而選擇跳槽，因而，管理者能正確的評價人才，是留住人才的方法，也是實現自己管理的有效手段。
然而人才的評價並沒有一個固定的標準，管理者同樣也沒有固定的標準和模式，隻要在評價的過程中掌握幾個原則，就能夠給人才一個正確的評價。
要看重能力而不是實力。
現在社會上有這樣一種說法“博士裏麵有庸才，工人裏麵有人才”。學曆在一定程度上代表著一個人受教育的程度，從某個側麵反映出一個人的學識和修養，但學曆和能力之間並不劃等號，應試教育產生的“高分低能”的“人才”並不是真正意義上的人才。很多企業在引進人才時往往有學曆方麵的硬性指標，這種做法有一定的可取性，但並不是絕對的觀點，在企業的管理，也不應該時時把學曆看作能力，而應該根據實際的工作能力作出評價。
在企業內部，還有一種論資排輩的潛規則，這對於正確評價人才有著很大的負麵作用，很多管理者認為“資曆等於能力”，的確，豐富的工作經驗對於提高一個人的能力有著不可小覷的作用，但這並不意味著隻要有資曆的人就一定有能力。在一個職位上做了十年而沒有提升的人，絕對不是一個有能力的人。
因而，企業在評價人才時，首先要排除學曆、資曆等於能力的誤區，而應該實事求是的根據人才對企業作出的貢獻和業績作出客觀的評價。
要采用一分為二的觀點。
就像司馬光所說的，在這個世界上德才兼備的“聖人”時理想的人才標準，現實種更多的是不完美的人才，因而對於人才的評價，就需要用一分為二的眼光，能看到人才對企業的貢獻，肯定其才智和能力，也要看到人才身上的缺點。優秀的企業管理者能夠用才之長而避才之短，在評價人才時，不忽略人才的貢獻、也不誇大人才的失誤缺陷。
曆代人們對曹操這個人褒貶不一，的確，曹操是一個殘忍而具有雄才大略的奸雄，有過有功。但不可否認，從曆史觀來看，曹操對社會的發展確實起了一定的推動作用。而且他在用人方麵也有過人之處。他的手下人才濟濟，甚至於過去的仇人和敵營的人都奔集於他麾下獻智效勞，最終統一北方。如果曹操計較個人恩怨得失，在用人上吹毛求疵，他也無法成就自己的偉業，有人因曹操的奸詐性格而將他歸結為邪惡之徒，這種觀點是片麵而不可取的，對待曆史人物，我們不能僅從個人道德品質方麵去考察，還應該看他對社會所做的貢獻。
在現代企業的人才評價中，也因該有這樣的方法，綜合一個人的各個方麵，優點和缺點都要考慮到，隻有看問題全麵了才能找出有效的解決辦法，評價人才也是如此。
管理者要有寬大的胸襟。
隻要是人參與的活動，不可避免都要受到主觀意識的影響，管理者對人才的評價也是同樣道理，即使再客觀也不能絲毫不帶個人的感情色彩，因而這就要求管理者擁有一個寬廣的胸懷。
要容納人才的缺點和失誤。每個人性格中或多或少都存在著某種缺陷，也許人才不善於表達、也許做事沒有次序、也許沒有時間觀念、也許不懂得經營人際關係，管理者要能夠接受這些無關大局的缺點，而能從工作的大局出發來評價人才。即使是優秀的人才，在工作中也不可能沒有失誤，這就要求管理者能用寬容的態度來對待，而不是一棍子打倒，因為偶爾的一次失誤而否定整個人。
要容納人才對自己的某些傷害。大凡真正有才華的人，常常恃才傲物，在工作中，可能對上司有些傲慢無禮、可能言辭激烈的攻擊上司的錯誤、可能在人前讓上司下不來台，針對這種情況，管理者應該有虛懷若穀的胸襟，寬容和原諒他們的行為。在對人才作評價的時候，不能把人才對自己“傷害”考慮在內，因為個人私怨而作出有失偏頗的論斷。
總之，掌握了上述幾個原則，基本上就能夠對人才作出正確而客觀的評價了。