不少企業在籌建時，有資金、有想法，但往往沒有人員配置的準確定位。這些企業在獲得迅速發展後，往往會大量招聘員工，迅速擴大隊伍，導致企業人員結構不合理。由於在某段時間內市場一路看好，決策者盲目樂觀，憑空想象“再招100個人，就能多生產1000件產品，就能多賺錢”，但是，一旦市場行情發生變化，產品出現積壓，往往又會使他們措手不及，這時除了裁員外，也沒有別的什麼解決辦法。這其實是一個不成熟的企業常有的現象。這種裁員和那些致益低下、無力承擔過多的人力成本而實行的企業裁員一樣，是典型的被動裁員。
一般人認為，企業效益不好就應該裁員。其實，企業效益不好並不是裁員的最值時機。最佳裁員的時機應該在企業效益最佳的上升期，此時裁員可以做到成本最低，代價最小，效果最好。因為在上升期，企業經濟教益良好，管理製度完善，員工士氣高張，此時進行理性裁員，既可避免上升期中可能夾雜的冗員沉軹、效率下降等並發症，又可最大限度地降低裁員成本。一方麵企業可以承受裁資所帶來的短期陣痛，通過裁員將冗員及不創造價值的員工進行置換；另一方麵也可以減少裁員的風險。上升期裁員一般都是主動型栽員，它往往是基於企業戰略、企業交革與創新、企業並購重組的需要而進行的裁員。
2005年1月17日，剛剛成功收購仁科軟件的甲骨文公司計劃裁員5000人，占總員工人數的9%。骨文公司在與仁科軟件成功合並後，就開始著手進行企業的人員優化，計劃在保留住仁科軟件原有的客戶，保留原仁科軟件90%以上的研發和維護人員，吸納分銷力量的同時，裁汰一部分不適合企業持續發展的員工。
惠普並購康柏時，在並購前期的準備工作中就裁汰掉1.45萬人，正式合並後又裁員1.5萬人，加起來接近惠普、泉柏員工總數的20%。
寶潔公司並購吉列之後，宣布在全球範圍內裁員6000人，這樣才能通過業務整合提高企業的效率，同時，也為公司的運營減少了140億至160億美元的開支。
裁汰不適合企業發展需要的人員，是推動企業持續發展，保持企業生機與活力的重要手段。企業不是養老院，大批不適合企業發展的冗員待在企業，不僅會成為企業繁重的負擔，而且還會影響其他員工的積極性、創造性，最終導致人浮於事，使企業成為一潭死水。
當然，經營管理者在決定裁員時要慎重考慮，弄清楚哪些人是必須要裁的，哪些人是暫時可以留下的。畢竟用人的過程其實也是一個培養人的過程，尤其是花了很長時間培養出一批有素質的員工，一下子就不要了，很容易把很好的人才拱手讓給競爭對手。所以，企業在裁汰人員前，一定要結合企業發展的需要，選準裁員對象，裁汰那些不適合企業發展需要的人。而且在決定人資去留這個問題上，一定要堅持任人唯賢的原則，避免因為感情因素人為地裁汰那些本來適合企業發展需要的優考員工，否則，裁員的結果隻會讓你的競正對手暗自高興。
秦始皇英明一世，糊塗一時，在處理趙高這個問題上，他犯了一個致命的錯誤，假使他殺掉趙高，或者說將其趕出宮外，永不再用，那麼就不會有後來的沙丘之變，中國曆史恐怕要改寫，強大的秦王朝也許不會二世而亡。曆史雖然不能假設，但秦始皇的教訓告訴我們，對於那些不適合企業發展需要，或者說，不適合繼續留在企業的人員，企業一定要在適當的時候，以適當有方式讓他們離開企業，另謀高就。這樣的企業才是理性的企業，才是能夠持續、快速、健康發展的企業。