【經營哲學大講壇】
屠睢征討百越之地，前後用了十年時間，不僅沒能讓百越一帶的老百姓臣服，還在百越土著居民的一次夜襲中丟掉了性命。這說明要讓邊疆少數民族臣服，僅靠武力征服是不行的。隨後，秦始皇任命任囂前往平定百越，授予便宜行事之權，全麵實施“懷柔、優遇、教養、同化”的政策。任囂不帶軍隊，輕車簡從，持節前往，結果隻用了兩年時間，百越地區就完全安定下來，並在那裏設立了南海，桂林、象郡三郡。由此可見，力戰不如智取，攻身不如攻心。
人心都是肉長的，都有感恩的一麵，隻要抓住這一點，曉之以理，動之以情，攻其一點，不及其餘，就可以讓其心悅誠這一點，很值得企業的經營管理者深思。
在一個企業裏，員工是否對企業懷有使命感和責任感，直接影響著他們在工作中是否有積極性、創造性，繼而影響企業的工作效率和參與市場競爭的能力。如果一個企業的員工普遍具有使命感和責任感，那麼這個企業不僅充滿生機和活力，其生產工藝、產品質量、成本控製等各個環節也能得到改善，從而提升企業形象和市場競爭能力，這樣的企業最容易在持續發展中做大做強。
怎樣才能激發起員工的使命感、責任感呢？這就要求企業的決策者、管理者要善於攻心，尊重員工，關愛員工，讓員工自覺地把自己的前途和企業的命運結合起來，把自己融入企業，為塑造良好的企業形象和提高競爭力而努力工作。
心理學家馬斯洛說：“傑出團隊的顯著特征，便是擁有共同的遠景與目的。”很多企業的經營決策者、管理者都善於攻心，將員工的個人發展和企業的發展擰成一股繩，使大家有著共同的目標奮鬥，心往一處想，勁往一處使，推動企業持續、快速、健康的發展。
在摩托羅拉公司，公司管理層通過保障員工就業，把員工和企業的命運緊密聯係起來。摩托羅拉創始人高爾文的兒子、現任董事長小高爾文說：“摩托羅拉是一個家族企業，什麼都能變，但我們的信念不能改，就是對人保持不變的尊重。”隻要是在摩托羅拉連續工作10年的員工，沒有經過董事長和總裁的批準，是不能被臨時裁員或永久解雇的。
摩托羅拉認為將商業利益和個人利益結合起來，讓員工樹立主人翁精神，是人力資源工作的最高境界。摩托羅拉的員工流失率僅有6.6%，說明了摩托羅拉的人力資源管理是很成功的。
美國心理學家A?H?Maslow曾把人的需要分為五個屋次，即生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現需要，而就業保障屬於安全需要。在一個企業裏，隻有當就業保障這樣的安全需要得到滿足後，員工們才能安心地工作。否則，員工們一旦故乏就業保障，隨時都有可能跳槽。一個企業的員工若普遍存在“身在曹營心在漢”的心理，這個企業要想持續、快速、高效地發展，則是不可能的。
目前，在人才市場上，除了稀缺人才、高級人才外，一般人才都供過於求，工作崗位的競爭異常激烈。在這樣的情形下，人們的工作安全感很低，很多人都希望能在工作安全感較高的企業裏工作，因此，如果一家企業能夠給員工提供較高的就業保障，那麼這樣的企業就能夠贏得員工們的普遍認同。在這樣的企業工作的員工，一般都具有較高的歸屬感，願意積極、主動、富有創造性地為企業工作。相反，一家企也的就業安全感很低，員工們整天提心吊膽，生怕有一天自己就是下一個被辭退者，他們不僅難將自己融入企業，而且還會挖空心思地為自己尋找退路。雖然他們非常優秀，卻不願把聰明才智奉較給企業。
由此可見，一個企業要想獲得持續發展，就必煩要消除員工內心的恐懼感，讓他們在企業裏有安全感、歸屬惑，自覺地把自己的命運和企業的發展聯係在一起，以主人翁的使命感、責任感去對待自己每一天的工作，企業才能煥發生機，充滿活力，在持續、快速、健康的發展過程中做大做強。