李忠文並非不清楚這些，甚至曾經為此開會不點名地大發雷霆。然而，李隻具備高中文化，認識局限也使他的應對辦法到此為止。他並沒有足夠的勇氣和手段對付這些問題。因為這些“蛀蟲”不是他的長輩，就是他的手足好友，使他無法進行製度性的懲罰。加上他采取的賒銷模式出現問題，最終釀成今日的悲劇。
創業時期發展往往很快，但是一做大就容易死。李忠文的悲劇揭示了溫州乃至整個浙江家族企業麵臨的帶有普遍意義的困境。創業初期，人少，企業規模也小，容易控製。但是攤子一大，人手一多，共同創業的親戚朋友之間彼此的想法就會發生變化，企業就不那麼容易控製。而即使是控製得很好，這種將最終拍板權係於老板一身的決策機製也使企業時刻麵臨著生死存亡的風險。
民企問題研究專家、清華大學兼職教授俞飛認為，現在浙江民營企業普遍麵臨的問題，不是缺錢的問題，不是產品質量的問題，而是經營者的素質問題。能不能上馬高新技術的產品，能不能將規模做到一定程度，在目前的家族企業的組織形式下，很大程度上取決於老板個人的知識水平、眼界以及對現代經濟的掌握程度。一個人一天生產３０００個成品包裝袋，或者“白天當老板，晚上睡地板”，對於勤勞而且能吃苦的浙江人來說，算不了什麼；但是，如果要讓他們通過掌握目前最前沿的技術來使自己的產品升級，或者通過資本經營來擴張規模，對這些普遍隻有初中文化的老板來說，實在有些勉為其難。
浙江的政府官員也意識到了這一點。他們承認，“低、小、散”是浙江民營企業的一大缺陷，尤其是親緣、血緣關係雖然在發展初期起了很大作用，但隨著市場環境的變化和企業的發展，這種組織製度開始顯露出它的局限性。
寧波方太集團也是民營企業，董事長茅理翔主張，對於家族製，要分階段看：在創業初期，一定要靠家族的合力才能把企業發展壯大。沒有充裕的資金、沒有先進的設備、沒有優秀的設備，惟一能依靠的就隻能是有血緣聯係的家族成員；但是，當企業發展到一定階段，就必須淡化企業經營管理中的家庭因素，因為家庭問題導致好端端的企業垮台的例子比比皆是，這時候必須對家族企業進行改製，引進具有職業精神的“新鮮血液”。
在方太，董事長是茅理翔，總經理是其子茅忠群，但是企業的中高層都是從外引進的。寧波奧克斯集團黨委副書記黃金龍也向記者介紹，奧克斯集團除了鄭堅江的弟弟和大舅子等少數家族成員擔任高層職務外，企業的其他管理層成員都是外聘的。
事實上，仔細考察浙江成功的大民企，就會發現，絕大多數都是已經稀釋了家族或者個人的股權，通過吸引社會的力量改組成為股份公司，正泰集團、吉利集團等莫不如此。
（四）接班人難題
對於家族企業來說，接班人問題是一個最為敏感、事關存亡的關鍵問題。
茅理翔說，他現在的時間安排是三分之一講課，三分之一學習、寫書，還有三分之一接待老朋友，因為他已經成功地把接力棒交給了兒子茅忠群。
但是許多老板卻沒有茅理翔這麼輕鬆和幸運。和方太集團同在寧波慈溪的一家大型民企，父親退線後，兒子接棒，但是企業中層卻不能接受，最後人心渙散，企業垮台。
２００２年，吉利集團聘任曾任浙江省地稅局總會計師的徐剛擔任總裁，此舉令李書福一時成為媒體焦點。因為在浙江的家族企業中，聘請外人擔任總經理的並不多見。即使是現在，能夠做到李書福那樣的也並不多。
溫州市經濟學會會長馬津龍認為，目前真正打破家族製的企業在溫州很少，一是因為溫州民企的發展才不過二十年，創業者還沒有到退下來的年齡；其次，文化教育一直是溫州發展的軟肋，沒有好的內部人才環境，吸引外來人才也難；另外一個重要的原因，就是民企不能接受職業經理人。
其實溫州的情況也代表了浙江的現狀。
問題是，盡管創業者的年齡還允許他們拚搏一段時間，有的甚至非常年輕，但是，接班人的問題遲早要來。即使是有“長青樹”之稱的萬向集團魯冠球、正大青春寶集團馮根生等等企業家，在企業管理一線已經奮戰了二十年甚至更長，而且在本可以退休的年齡仍然很活躍，但畢竟歲月無情，也許五年、十年甚至更短的時間之後，年齡將迫使他們退休，那時接力棒將交給誰？如果是家族成員，接班人能否續寫輝煌？培養一個成熟的接班人並非一朝一夕的事情，現在五六十歲的企業家在浙江已經比較多，他們又將如何解決成功交接的問題？
這是橫在所有浙商麵前一道緊迫而又必須破的難題。