第1章 為企業指明前進的方向——目標管理 4．告訴員工你對他的期望
【德魯克箴言】
員工的行為和舉止都會因為管理者的期待而表現。
德魯克認為，上司對下屬有著廣泛的影響。下屬會因上司的批評而氣餒，同時也會因上司的激勵而充滿激情。管理者如能告訴下屬企業對他的期待，將會對下屬產生極其強烈的激勵作用。
英國卡德伯裏爵士認為：“真正的領導者鼓勵下屬發揮他們的才能，並且不斷進步。失敗的管理者不給下屬以自己決策的權利，奴役別人，不讓別人有出頭的機會。這個差別很簡單：好的領導者讓人成長，壞的領導者阻礙他們的成長；好的領導者服務他們的下屬，壞的領導者則奴役他們的下屬。”
給予期望，就能促進下屬成長。鬆下幸之助就常對工作成就感比較強的年輕人說：“我對這事沒有自信，但我相信你一定能勝任，所以就交給你辦。”領導的期望就像是一條溝渠，被領導期望的員工像是流在溝渠裏的水，溝渠有多深，水流就能有多深。隻要管理者給予期望，下屬都不會讓其失望。
企業對員工的期望，表達的主要方式分配其重要任務。讓員工承擔重要工作，是促進員工成長最有效的方式。根據員工的才能、潛力委派任務，再適時加以指導和引導。對工作成就感比較強的員工，要善於壓擔子，給其提供鍛煉與發展的機會，以挖掘其潛力，創造更大的成績。領導者越是信任，越是壓擔子，員工的工作熱情就越高，工作進展就越順利。
人性有其共同的特點，就是希望使自己成為重要的人物，得到組織的承認和重視。基於這一點，在管理中充分地信任下屬，使之時時處處感覺到自己在受上司的重視，無疑是對下屬的激勵和鞭策。美國坦登計算機公司董事長詹姆斯?特雷比格說過：“我們的出發點是，雇員都是成人，不是孩子。”可以說，信任就是力量，信任會給事業帶來巨大的成功。
日本的鬆下幸之助說：“用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。”鬆下幸之助是這麼說，也是這麼做的。
1926年，鬆下電器公司首先在金澤市設立了營業所。金澤這個地方，鬆下從沒去過。但是經過多方麵的考察，覺得無論如何必須在金澤成立一個營業所。這時候發生了一個問題，就是到底應該派誰主持呢?誰最合適?有能力去主持這個新營業所的高級主管，為數倒不少。但是，這些老資格的人卻必須留在總公司工作。這些人如果有人要是離開總公司，那麼總公司的業務勢必受到影響。所以，這些人不能派往金澤。於是，問題便是應該怎麼辦?
這時候，鬆下忽然想起一個年輕的業務員，這個人的年紀剛滿 20歲。如果說年輕這一點是問題，不錯，的確是個問題。但是，他認為不可能因為年輕就做不好。
於是，鬆下決定委派這個年輕的業務員擔任設立金澤營業所的負責人。鬆下把他找來，對他說：“這次公司決定，在金澤設立一個營業所，我希望你去主持。現在你就立刻去金澤，找個合適的地方，租下房子，設立一個營業所。我先準備了300元資金，你拿去進行這項工作好了。”
聽了鬆下這番話，這個年輕的業務員大吃一驚。他驚訝地說：“這麼重要的職務，我恐怕不能勝任。我進入公司還不到兩年，等於隻是個新進的小職員。年紀也才20出頭，又沒有什麼經驗……”他臉上的表情好像有些不安。進入公司才邁入第二年的一個小職員突然奉命在金澤設立一個營業所，也難怪他會感到困惑。可是鬆下對他有信賴感。所以，他以幾乎命令的口吻對他說：“你沒有做不到的事，你一定能夠做到的。想想看戰國時代，像加藤清正、福島正則這些武將，都在十幾歲的時候就非常活躍了。他們都在年輕的時候就擁有自己的城堡，統率部下，治理領地老百姓。明治維新的誌士們不都也是年輕人嗎?他們在國家艱難的時候能挺身而出，建立了新的日本。你已經超過20歲了，不可能做不到。放心，你可以做到的。”鬆下說了很多鼓勵的話。過了一會兒，這個年輕的職員便斷然地說：“我明白了，讓我去做吧。承蒙您給我這個機會，實在光榮之至，我會好好地去幹。” 他臉上的神色和剛才判若兩人，顯出很感激的樣子。所以鬆下也高興地說：“好，那就請你好好去做。”就這樣，鬆下派遣他到金澤。