第4章 讓平凡的人做出不平凡的事——人才管理 1．人才可以左右企業的命運
有效的管理者在用人所長的同時，必須容忍人之所短。
————彼得?德魯克
【德魯克箴言】
傳統的人力管理方式並沒有把人力當作一種資源，而是看做是成本。
德魯克認為，左右企業命運的不是企業家本人，而是企業是否有足夠的人才。雄厚的人才儲備使企業持續發展的關鍵，人才給企業帶來源源不斷的生命力。隻要人才不失，再大的困難都能扛過去。
可口可樂稱雄於世界軟飲料的曆史已達上百年之久。現在，每年銷售達300多萬瓶，年銷售額近百億美元，總公司僅控製0．31％的原汁專利權，每年的收入在9億美元以上，它暢銷世界100多個國家和地區，成為美國文化、美國精神的象征，在世界各地的眾多媒體的評選和對消費者調查中，連續多年被評為世界第一知名品牌。難怪可口可樂的管理者曾經誇下海口：有一天，可口可樂的廠房、機器設備化為灰燼，公司也沒有一分錢了。但是，可口可樂會很快在這片廢墟上重新崛起，因為他們有可口可樂這一無形資產做後盾。
在可口可樂公司成功的眾多理由中，善於選拔人才、利用人才是其中的重要原因之一。
可口可樂成為美國第一大飲料品牌之後，一直受到來自各方麵，特別是競爭對手的競爭壓力和挑戰。20世紀70年代以來，飲料王國的後起之秀百事可樂逐漸成長壯大，成為可口可樂公司的強勁的對手，一時間可口可樂的處境非常困難。
為了擺脫這種困境，董事長羅伯特?戈蘇塔采取了多項改革措施，其中一項就是人事改革製度。
羅伯特?戈蘇塔就任董事長之後，他首先對可口可樂總部的高層管理者集團進行了大膽的改組，減少了人數，調出一些表現平庸，缺少創見的高層管理人員，並從中層的經理中挑選出一些年輕幹練、思想敏銳、有魄力的人，調到總部來，成為核心層的管理者和組織者。在選拔這些人才時，他特別重視尋找一些能夠拓展海外市場和業務的骨幹，使管理者層更富於國際化。
埃及出生的阿尤布、德國人哈勒、阿根廷人布裏安?戴森都是在這次調整中新吸收進來的。
羅伯特?戈蘇塔的人才選擇和調整策略效果十分明顯，這些人進入管理者班子之後提出改革本公司原來的營銷策略，建議把直銷 法改為分散銷售法，這種方法是把長期沿用的由本公司推銷人員直接銷售，改為將可口可樂原汁交給全國各地或國外代理商，由代理商在當地加水、糖等配成可口可樂後進行批發零售。
直銷法在可口可樂初創時期具有一定的意義，但隨著社會的發展，競爭的加劇，這種推銷方法已顯得落伍。改用分散銷售法後，當地人獲得了好處，對擴大銷售也很有利，同時，又可以節省大量的運費和儲存費，使得成本大大降低，有利於競爭力的提高。
自從可口可樂采取了這一營銷策略之後，不但在國內擴大了銷售，而且迅速地擴展到世界各地，到目前為止，可口可樂公司的營業額收入有65％來自海外。