第十一章 文化是靈魂：企業文化會讓管理事半功倍 要從科學管理到文化管理
如果說，從經驗管理到科學管理是企業管理的第一次飛躍，那麼，從科學管理到文化管理則是企業管理順應生產力發展而產生的第二次必然飛躍，是所有現代企業在管理上必須的努力方向。
通常，在現代管理學中往往把“科學管理”作為企業管理的核心，即運用理性和科學的方式來處理企業的一切，重視戰略、計劃、組織和流程等方麵的管理，最終達到提高效率的目的。但是，隨著企業以及企業文化的向前發展，企業管理的核心也隨之轉變，逐漸形成一個由科學管理向文化管理轉變的過程。文化管理是在20世紀80年代興起的企業文化理論，以企業文化建設為龍頭，對人的尊重是文化管理的核心，文化管理是以把人假設成社會人為前提，重視感情和價值在管理中的運用，通過將企業的價值灌輸到每個員工的思想意識中，為他們提供寬鬆的發展空間，激發他們的主觀能動性、對工作的熱情和創造力，來實現超越製度管理的飛躍。
傑克·韋爾奇自1981年至2001年擔任通用電氣公司總裁，不僅在通用電氣公司擁有至高無上的個人魅力，更是商界的傳奇人物。韋爾奇1981年擔任該公司曆史上最年輕的董事長兼首席執行官，在隨後的20年中，他一天都沒有停止變革，他不僅為通用的股東創造了巨大財富，使通用成為全球第一大公司，還塑造了一個最優秀的企業文化，把一個曆史悠久的工業帝國，轉變成為一個富有朝氣與活力，善於變中求勝，發展潛力無窮的公司楷模。他的成就重新定義了現代企業管理，在20世紀結束的時候，他因此獲得了“世紀經理”的美譽，成為幾乎所有CEO效仿的典範。韋爾奇對通用乃至世界所作出的最大貢獻之一就是用自己的管理實踐為人們詮釋了一種全新的企業管理和領導藝術——文化管理。
現代管理最早出現在西方，就是科學管理的思潮。科學管理的出現適應了機器大工業時代的發展，解決了企業生產效率的問題。後來，隨著社會生產的發展，工人地位逐漸上升，工會的力量大增，他們非常注重自身的權益，以組織的力量來與資方談判協商。在這種形勢下，科學管理那種隻把人視為“經濟人”，企業管理者隻把員工視為謀利工具而忽視員工各種心靈需求的思想已經行不通了。於是出現了行為學派，他們強調工作環境、人際關係對工人行為的重要影響。
20世紀80年代，日本經濟表現出強勁的發展勢頭，與之相伴的是日本企業的管理模式和思想。與西方管理注重組織、規章、技術等相比，日式管理更關注企業價值、目標、儀式等文化因素，這種管理模式使日本企業表現出極強的穩定性和競爭力。日本企業的這種管理模式引起了西方企業的關注，刺激了西方管理思想的轉變，他們開始研究文化在管理中的作用。
文化理論的奠基人和管理大師埃德加·沙因一貫強調：一個企業應當致力於鼓勵人人全力以赴，以讚美和金錢獎勵員工的成就，創造一個充滿挑戰、令人滿意又有趣的工作環境。文化研究專家理查德·巴雷特認為，有效的組織文化不是領導者主觀意識的體現，過去和當前領導者的個人特征僅構成組織文化的原始雛形，所以，要建設有效的企業文化就必須圍繞組織目標予以改造和提煉。
企業管理者都知道，企業基業長青的背後是企業多年傳承下來的相對穩定的優秀企業文化。但在很多企業實踐中，企業文化受到的重視遠遠不夠，很多企業雷聲大雨點小，並沒有真正認識到企業文化的含義和其對企業經營管理的作用。縱觀基業長青的企業，它們有一個共同的特點——文化管理在其企業管理中起著主導作用。