2、準確了解員工的狀況、想法、需要和存在的問題，是搞好員工關係的第一步。掌握員工的生活、思想、技能等狀況，了解員工的想法和需要，探究員工中存在的各種問題的症結，是著手實際工作的基礎。隻有在這個基礎上，才能作出具體公共關係計劃，為搞好員工關係提供可參考的資料和方案。否則，隻能是無的放矢，結果也搞不好員工關係。
3、關心員工的利益，是建立良好員工關係的基礎。滿足員工各方麵合理的要求，是建立良好員工關係的基礎。組織員工的需要大體分為物質方麵和精神方麵兩大類。
關心員工利益必須首先滿足員工的物質利益要求，這是維持員工勞動熱情的基本保證。員工物質方麵的利益，主要包括工資、獎金、福利、工作環境等方麵，它需要組織領導和員工一起努力，提高組織生產效益，提高員工的工資、獎金、福利待遇，並能製定科學合理的分配政策，按照按勞分配的原則，協調好各方麵的利益關係。同時，也應該根據組織的經濟狀況，不斷改善員工的工作環境和生活環境。員工關係工作不僅要協調好組織與員工之間的利益分配關係，而且要努力使員工的物質要求保持在現實、合理的期望水平上，以保證組織的後續發展。
滿足員工精神方麵的需要，是激發員工潛能的有效手段。員工精神方麵的利益，主要包括讚揚、尊重、教育、參與管理等內容。為此，它要求組織領導及公共關係部門應承認和尊重員工的個人價值，注重員工信念的培養、理想的樹立、心靈的滿足、個性的塑造、精神的訓練，以及員工歸屬感、成就感、自豪感、忠誠心的培養，增強組織的向心力、凝聚力。同時，應讓員工分享足夠的組織信息，參與一定的組織管理，增強員工的主人翁意識，發揮其積極性和創造性。如果說物質動力能發揮職工工作能力的60%，那麼另外40%的潛在工作能力則來自精神鼓勵，精神鼓勵還可以彌補部分物質需求的不足，兩者相互聯係，相輔相成。隻有把兩者有機結合，才能達到充分調動全體職工的積極性和創造性的目的。
4、承認和重視員工的個人價值，努力為他們實現自身價值創造條件。人們的行為並不單純地出自追求金錢的動機，還有社會方麵、心理方麵的需要，如追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，以滿足他們的成就感、事業心、自尊心等方麵的要求。因此，組織管理不能單從技術和物質條件著眼，還必須從社會、心理方麵來鼓勵員工。使組織中的每個成員都能在組織的環境中追求和實現個人的價值。
美國著名心理學家和行為科學家馬斯洛認為，人永遠是有所需要的，有待滿足的需要是激勵人行為的根本動力，這就是馬斯洛的需求層次理論。它把人類的基本需要按其產生的先後順序劃分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要五個層次，並指出，這五種需要是由低級到高級依次排列，隻有較低級的需要得到基本滿足後，才會出現較高級的需要。如圖所示
自我實現需要（使命感、創造感、成就感······）
尊重需要（自尊、他人尊重、社會承認······）
社會需要（友誼、信任、忠誠、愛情······）
安全需要（人身、財產、經濟、職業·····）
生理需要（衣、食、住、行······）
馬斯洛需求層次圖
在上述需要層次中，生理需要和安全需要屬於物質需要，是較低層次的生活需要。社會需要、尊重需要、自我實現需要屬於精神需要，是較高層次的發展需要。需要層次越低，越具有原始的自發性，人們的需要越具有較多的共性。需要層次越高，受後天的教育、培養、引導等因素的影響越大，人們的需要差異性就越明顯。需求層次理論認為，人的需求具有主導性，即在人們的多種需要中，隻有已經出現又尚未滿足的需要才是激勵人們行為的動力。而人的需要結構又是動態的，受客觀環境和心理發展水平等因素的影響。需要的滿足是相對的，而不是絕對的、全部的，其滿足程度一般隨層次的上升而遞減。此外，人的需要還具有特殊性，其內容可能因人有所不同，需要的層次也並非固定不變，而是可能出現次序顛倒。馬斯洛的需求層次理論為我們在組織管理中科學地分析不同員工的需要，有針對性地采取各種措施調動員工的積極性，提供了非常有益的啟示。
5、加強組織內部員工之間的雙向溝通，增進彼此間的理解與信任。員工關係中的信息溝通是雙向的，主要有縱向和橫向溝通兩種。縱向溝通是指領導與員工之間的交流。這種交流有兩個走向，一是“上情下達”，一是“下情上呈”。具體地講就是，一方麵組織應該通過各種傳播形式，如報告會、簡報、廣播、閉路電視、牆報等，讓員工及時、準確地了解組織的基本情況。另一方麵則需要將員工的情況、意見、要求、批評或建議及時歸納、綜合，反映給領導層或有關部門，作為決策或工作依據。通過這種溝通，可以增強領導和員工之間的相互了解和相互信任。消除各種不利因素。橫向溝通就是指組織內部各部門之間的聯係及職工之間的非正式的信息交流。有效的橫向溝通，有助於組織協調一致的運轉。