3.實現決策的製度化
中國共產黨曆來重視決策製度建設。特別是鄧小平同誌在1980年提出黨和國家領導製度的改革之後，決策製度被正式列入社會主義的政治製度。自此以後，不斷完善中央決策製度，使之趨於民主化、科學化、程序化，就成為了曆任領導集體矢誌不渝的努力方向。在我國社會處於發展的關鍵時期，決策聽證製度是決策製度化建設的一個重要組成部分，也是實現決策製度化的一個重要條件。同時，聽證製度在行政領域的實施，把社會各界最廣泛的代表吸收到了政府決策過程中，也體現了黨和政府對廣大群眾“知情權”和“參與決策權”的尊重，對保障公民行使管理國家和社會的民主權利具有重要作用。而聽證製度在立法領域的實施，則不僅有利於立法機關廣泛吸收各方麵的不同意見，減少立法爭議，提高立法效率，更可以激發公民參與立法活動的積極性和創造性，從而實現人民當家作主的憲法目標。這對實現社會主義的依法治國方略有著不可忽視的現實意義。雖然聽證製度在我國尚處於探索階段，但是充分發揮聽證製度在決策過程中的作用對於領導者正確科學決策具有十分重要的作用。
（二）用人機製的創新
我們目前人才結構失衡，缺少國際化人才和高層次人才，而更重要的是，我們還沒有完全建立起既能夠適應市場經濟和國際競爭需要，又能夠充分激發人才創造性和活力的人才管理機製。有鑒於此，對政府來說，當務之急是適應世界發展大潮，創造環境，降低門檻，改變政府職能，在體製和機製上把文章做深做透。
作為選人用人製度的一個組成部分，對幹部選拔任用全程跟蹤記錄是必要的。但僅僅是記錄卻是遠遠不夠的。改革和完善用人機製，關鍵在於建立、健全並落實用人責任製，具體說，就是上級黨委主要負責人和組織人事部門的責任製。我們現行的用人製度是堅持黨管幹部的原則，主要是上級組織部門和黨委掌握著本級幹部選拔和使用。所以，一個幹部出了問題，其上級組織部門和黨委主要領導必須承擔相應的責任，也就是說，上級組織部門和黨委主要領導對任用的每一個幹部都要承擔風險。也隻有這樣，才能從根本上減少和杜絕選人用人的失察和失誤，買官賣官才能夠得到根治。對於黨委和政府的主要領導者來說，必須在用人機製上堅持以下原則：
1.量才用人
領導者要根據人才能力的大小，給予適當的職位。在人才群體中，每個人才的能力也不是相等的，而是有大小、高低之分。因此，領導者要合理地使用人才，要善於區分出能力較大的人才與能力較小的人才。應該將能力較大的人才安排在較高的或重要的崗位上，而能力較低的人則應安排在較低或較次要的崗位上。
2.要揚“長”避“短”
領導者首先要知道每個幹部的長處和短處，並且識別長中之短，短中之長，這樣才能做到知人善任。要做到這一點，一是要用辯證的觀點看人。要看到人的長與短是相互儲存、相互滲透的，同時又是相對社會需要而言的。二是要用發展的觀點看人。古人雲：士別三日，當刮目相看。領導者識人之長短，還應看到，每個人的“長”與“短”不是一成不變的，它們不僅發展變化，而且在一定條件下，兩者還互相轉化。
3.用人不疑，“疑人”不用
如果使用某一個人，你就不能輕易地毫無根據地懷疑這個人，而必須充分地相信他，放手讓他去工作。用人不疑的關鍵在於領導充分地信任自己的下屬，並使下屬感覺到領導對自己的信任，從而去大膽獨立地進行工作。“用人不疑，疑人不用”，這裏的“疑”，是不分明，不確定，不相信，有疑心。大概意思是：對感覺靠不住、沒把握、不放心或認為有問題的人，不能使用；對感覺不錯的認為可用之人，就放心使用、大膽使用，在使用過程中也不必有疑慮。還可以解釋為：懷疑人就不要用人，用了人就不要對人不放心。這裏，“德”和“才”是起決定作用的兩個方麵。在一定程度上講，“德”比“才”重要。“君子欲以義，小人欲以利”，“君子坦蕩蕩，小人常淒淒”，是君子和小人的區別標準。德才兼備是人才的最高境界，然而在現實生活中總是參差不齊，還是應當因才使用。有人認為：有德有才，提拔重用；有德無才，培養使用；無德有才，限製使用；無德無才，堅決不用。這個觀點是有道理的。
4.廣納賢才
所謂用人問題上的“五湖四海”，就是要根據德才兼備的人才標準，堅持任人唯賢的人才路線，廣納賢才，不管其與領導者的關係是否親密，隻要有德有才便用。這要求領導者有寬闊的胸懷，有容人納賢的氣魄和度量。如果一個領導者心胸狹隘，妒賢嫉能，那麼他在用人問題上就不會廣納賢才，選賢任能，這樣的領導者也必然搞不好工作。
5.人盡其才，才盡其用
首先，領導者要善於把類型不一的幹部組成科學的互補結構，利用群體結構的優勢，來彌補個體素質的不足。特別是在提拔幹部時不僅要著眼於幹部的個體素質，還要著眼於班子的整體結構，確保每個幹部發揮盡可能大的積極性。其次，要合理使用人才，充分發揮各類人才尤其是專業技術人才的作用，糾正和避免學非所用，用非所學的現象。要有計劃地進行人才交流，互通有無，使人能夠到最適合於自己的崗位上去發揮作用。再次，要合理搭配，提高人才的整體效能。