隻有當人類能夠站在一個更高的高度來展望自身未來的時候，才能真正地對目前的信仰危機有一個根源性的認識。在此之前，我們唯一能夠知道的就是，信仰危機的產生是因為人類思維的擴張遮蔽了我們的內層意識--內層意識所表達的道德訴求被飛速發展的物質文明所深深地淹沒了，它反映在我們的社會，在幾乎每一個行業都體現出信仰嚴重缺失的現象。
而要解決這一切，我們必須從每一個細節開始以不同於以往的麵貌出現。在企業的管理中，如果還沒有建立一個穩固的信仰根基，就試圖通過崇奉物質的企業文化來形成凝聚力，產生企業的生機，是根本不可能的--這無異於建造一棟空中樓閣。許多人都在以類似的錯誤曲解管理與信仰的關係。因此，當他們在欽佩微軟或者IBM公司的偉大時，卻又對這些偉大的公司以信仰為根基的企業精神毫無感知，或者說，他們根本無法理解精神信仰在一家公司中是如何發揮作用的。
現在，徹底與迷途告別，你做好準備了嗎？
高德信仰課程
我們在麵對一些匪夷所思的價值觀選擇時，總是會想到信仰，那是能解釋一個人“為何這麼做”的終極根源。
信仰是什麼？是一個人內心成熟的、成為精神習慣的力量，它充分體現了人們處事的原則和價值底線，是世界觀、人生觀、價值觀的集中體現。擁有信仰的人，會把其變成一種力量，他會從變化多端的世界、複雜的國家和社會規則、人生難以抉擇的追求與選擇中跳出來，做出自己最終極的思考，形成自己獨特的思想體係和意識形態。所以，信仰是一個人最崇高的精神世界，它可能維係一個團隊的目標，主宰一個企業的興衰，關乎一個國家、一個民族的興亡。
現在，我們將列舉“高德信仰課程”的8個組成部分（個人與企業提升部分）。
願景力
管理者樂於為員工打造願景，給員工創造提升的階梯，但這個階梯絕不能千篇一律，或者處在同樣的高度上。每個人的技能和能力不同，也許同樣一個階梯，有的員工成功到達了頂端，有些員工每爬一步就會往下溜兩步，結果最後自己都失去了信心。
企業管理者在打造願景階梯的過程中一定要注意以下問題：第一，確保你的經理能做到知人善用，他最重要的工作是把合適的工作分配給合適的人；第二，為員工定目標是好事，但如果目標過高，就隻會挫傷士氣；第三，區別對待員工特長，每個人的技能和願望都有所不同，要按照他們的需求和能力提供崗位；第四，了解和把握每個員工的優缺點，盡量讓他們都能在合適的崗位上實現自我；
第五，薪酬和福利要到位，否則願景實現的過程就會缺乏動力；第六，確保員工技能完善，有獨立完成一項重要任務的能力；第七，經常鼓勵員工，幫助員工建立工作自信；第八，如果一個員工特別擅長做一件事，應該考慮提拔他，讓他到一個專門負責這項工作的崗位上；
第九，為員工提供參加培訓的機會，對工作有利的應該多支持；
第十，定期與員工進行重要的會麵，交流傾聽他們的進步和心聲，並為他們美好的前途加油打氣。
在某種意義上，願景的實現必須要建立在充足的優秀人才基礎上，而一個員工是否能成為優秀人才，除了自身能力外，最重要的就是管理者的“識才”。如果你是一個優秀的管理者，能讓員工發揮自己的優勢，實現自我價值，他們就會在實現自我的過程中幫助你更好地完成願景，從而忠誠度、滿意度、信任度都會得到提高，你也將更受員工擁護。
忠誠度
忠誠度是每個企業都麵臨的難題，既敏感又不好控製。由於利益關係的捆綁，一旦出現金錢危機，忠誠度就要麵臨挑戰。
忠誠度分為兩個方麵：行為忠誠與態度忠誠。行為忠誠是前提，態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。也就是說，一個員工對企業的初期忠誠度表現是一切工作都從企業的利益出發，而隨著行為忠誠度的提高，態度上也會時刻維護公司。
忠誠又可分為主動忠誠和被動忠誠。主動忠誠主要是指員工從主觀上願意為企業做出貢獻，而這種忠誠往往是因為企業的目標與員工的目標高度一致，企業幫助員工實現自我發展，員工用發展企業作為回報。被動忠誠則是員工本身並不願意長期留在企業裏工作，但是由於一些客觀原因的製約，比如在這裏能夠獲得高薪、福利待遇較好、上下班交通便利等等，不得不留在企業裏。被動忠誠的員工相對於主動忠誠來講，可信度較低，一旦物質條件消失，可能就不再對企業忠誠了。
主動忠誠的員工從潛意識裏會這麼想：
“企業栽培了我，我在這裏獲得了成就和提高，企業的願景能夠帶領我向著自己的目標邁進，我一定要做出成績，讓企業看到更好的我。”