試用期是勞動關係雙方當事人在勞動合同中約定的，進行相互了解、相互考察的期限。對於勞動者來說，試用期是他們考察自己對工作是否感興趣，是否願意留在用人單位工作的緩衝期；對於用人單位來說，作為企業招聘選拔體係中的一個重要環節，試用期是企業檢驗招聘體係是否有效和評估招聘效果的最重要手段。
目前我國勞動力市場供大於求，很多用人單位處於相對強勢的地位，試用期內員工的權益受到侵害的案件屢見不鮮，所以如何明晰試用期權益是每個職場人必備的知識。新勞動法對試用期製度有很大程度的規範，具體體現在以下幾方麵。
1.試用期期限最長6個月
並非所有的勞動合同均可約定試用期，根據《中華人民共和國勞動法》的規定，短期勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同和非全日製勞動合同不得設置試用期。
針對實踐中一些用人單位濫設試用期期限的現象，《中華人民共和國勞動法》采取了試用期期限的設定須與勞動合同期限掛鉤的模式，其中第十九條第一款規定“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”
2.試用期隻試一次
試用期隻能有一次，一般適用於員工初次就業或再次就業的時候，續訂的勞動合同不得約定試用期。這是因為試用期是一種考察期，是在員工與用人單位相對不熟悉的情況下為保護雙方的利益而設定的。如果員工與用人單位已經相互熟識，當然不需要另外再約定試用期。如果約定了，這一約定也是不合法的，不能產生法律效力。即使用人單位調換了員工的工作崗位，也不得再另行約定試用期。
小慧進入一家電腦公司後，雙方僅簽訂了試用期合同，合同約定試用期3個月。試用期內，如果小慧能夠保質保量完成公司交給的任務，經公司考核合格，可以轉正。在此期間，她從事電腦的質量檢查工作。試用期期滿前，公司認為小慧發生重大質量差錯，準備解聘小慧。
正當小慧收拾行李準備離開時，公司由於銷售部門人手緊張，公司領導找到她，說她性格開朗活潑，更適與人交流，希望她到銷售部門工作。公司和小慧簽訂第二份試用期合同。第二次試用期期滿前半個月，公司以她暗中給代理商回扣為由，解除了與她的勞動合同。
小慧感到很委屈，她將公司告上了法庭。
3.試用期合同
新勞動法明確禁止“試用期合同”的存在，不允許隻簽訂試用期合同而不簽訂勞動合同。當然，“試用期合同”的無效，並不導致勞動法對勞動者的保護失效。如果用人單位與員工之間沒有簽署勞動合同，僅在聘書、錄用通知或其他書麵文件中約定了試用期的，視為對勞動合同的約定，試用期的期限視為勞動合同的期限。
4.試用期內享有保險
員工在試用期內也應該享受保險，因為試用期是合同期的一個組成部分，它不是被隔離在合同期之外的。在試用期內也應該上保險。另外，企業給員工上保險是一個法定的義務，不取決於當事人的意願，即使員工表示不需要交保險也不行，而且商業保險不能替代社會保險。
5.試用期用人單位要承擔的義務
用人單位應當在勞動者進入用人單位開始工作的時候，就告知勞動者他的權力和需要履行的義務。用人單位應告知勞動者有關規章製度、勞動紀律、勞動防護條件、員工福利等一係列內容，特別是應詳細告知員工其錄用條件、崗位要求等。如因用人單位沒有告知，導致員工過失的，用人單位需承擔相應的責任。如因用人單位未開展職業培訓導致員工不能勝任工作或發生工傷事故的，用人單位需承擔相應的責任。
6.用人單位試用期解除要經過法定程序
“試用期”雖然是個彼此接觸的過程，但是如果用人單位要在試用期內，與員工“拜拜”必須有充分的理由。在試用期內，用人單位必須有證據證明勞動者不符合錄用條件，方可單方解除勞動合同。
作為職場新人，試用期是必經的，“試用期陷阱”的屢屢得逞正是由於我們求職者對國家現行的勞動法律法規不甚了解，一切都以企業經營者的說法為準。當你明確了這些權益，以後就不會吃悶虧了。
職場小貼士
“試用期陷阱”的屢屢得逞正是由於我們求職者對國家現行的勞動法律法規不甚了解，一切都以企業經營者的說法為準。當你明確了這些權益，以後就不會吃悶虧了。