以人為本的人力資源發展能力，是指把員工的發展作為寶鋼發展的根本措施和根本目的之一，著眼於發揮政治優勢和創新機製、完善體係，來進行人力資源管理，不斷滿足員工的物質文化需求，提升員工素質，開發員工潛能，實現員工與寶鋼共同發展的領導能力。
上述定義的內涵是：
—人力資源管理要立足於人力資源發展，其工作目標是實現員工與寶鋼的共同發展。牢固樹立以人為本、人力資源是第一資源的觀念，以員工的發展促進寶鋼的發展，即寶鋼發展依靠員工（這裏所說的員工，是包括領導人員、管理人員、專業技術人員和操作維護人員在內的全體員工）；以寶鋼的發展保障員工的發展，即寶鋼發展為了員工（當然，不僅是為了員工，首先是為了出資人，還為了用戶、供應商和社區居民等）。寶鋼要成為員工與企業共同發展的公司典範。
—人力資源發展的基本內容是關心員工需求、提升員工素質、開發員工潛能。關心員工需求是前提，因為不斷滿足員工的物質文化需求，員工就會樹立主人翁意識、為寶鋼發展貢獻力量；提升員工素質是保證，因為隻有建設高素質的員工隊伍，寶鋼才能實現爭創一流的目標；開發員工潛能是關鍵，因為隻有充分調動廣大員工的積極性、主動性和創造性，寶鋼才具有真正強大的核心競爭力。
—人力資源發展的基本方法是發揮政治優勢和創新製度、完善體係。人力資源發展是一切工作中最難、最複雜的工作，隻有按照國有企業黨組織政治核心的定位，充分發揮我們獨特的政治優勢，同時堅韌不拔地深化國有企業幹部人事製度改革，在人力資源管理中注重把握規律、創新製度，才能做好工作。寶鋼完善黨組織工作機製的課題研究成果，要進一步轉化為工作成果。寶鋼的製度創新推進到今天，應當進入創新機製階段，逐步形成符合現代企業製度要求的、比較完善的人力資源發展體係。
在寶鋼領導力核心要素模型中可以看到，人力資源發展能力是領導人員的重要行為能力，寶鋼二次創業的目標能否實現，從根本上說，取決於人力資源發展。以人為本的人力資源發展能力，是寶鋼領導力之根本。
一、把人力資源發展作為根本大事來抓
寶鋼建設之初，麵對的最大問題正是人力資源發展問題。寶鋼之前，我國有成套引進國外先進設備、技術的實踐，取得了成績。但是，由於我國原有的設備、技術水平與國外先進設備、技術的差距很大，員工素質差距很大，所以在不少引進中往往長期消化不好。寶鋼是新中國成立後最大的引進項目，無疑也麵臨著如何消化引進先進設備、技術的嚴峻考驗。而且當時中國“文革”剛剛結束，寶鋼還麵臨嚴重的“人才斷層”等問題。“巨大差距”加上“人才斷層”，便有人揚言“外國專家走一個月後寶鋼就得停下來”，擔憂一期工程竣工投產後，一開始生產出來的產品達不到新日鐵樣板廠的水平。
在巨大壓力下，寶鋼領導清醒地認識到，根本原因在於員工素質、首先是領導人員素質的差距；素質的提升不僅是技術、能力問題，關鍵是工作態度、責任心問題。寶鋼領導明確指出：“達到國外先進水平的第一條措施，是努力提高寶鋼員工的整體素質”，“要開展以人為中心的工作，充分發揮人的作用”。1995年9月，在寶鋼投產10周年之際，全國人大常委會委員長喬石為寶鋼題詞：“努力辦好新型鋼鐵聯合企業，生產優質鋼材，培養一流人才。”
30多年來，寶鋼將提高員工、首先是各級領導人員的素質，作為根本工作，持之以恒地大力推進。
一）把領導人員隊伍建設放在首位
寶鋼提高員工素質，是從各級領導人員抓起的。而領導人員隊伍建設，又是從思想作風建設抓起的。寶鋼緊密結合每一個發展階段的實際，在各級領導人員中有針對性地開展思想作風建設。一是反複強調增強責任感，嚴厲批評有些領導人員不負責任，堅決反對當“老好人”—“不能你好我好，最後寶鋼不好”。明確指出，落實管理責任是提高領導人員管理水平的關鍵，“管理上必須從一開始就有一套新辦法。分工的接口問題要明確，責任製要明確。不能令出多門，多頭指揮”，“要明確責任，具體貫徹，該誰幹的事誰幹，不要越俎代庖”。二是大力倡導實幹、作出業績的作風，旗幟鮮明地提出“一切唯實”，強調在注重思想政治素質的前提下，堅持業績導向，“判斷一個幹部，主要看實績，看他在崗位上稱不稱職，出色不出色，看他的長處是否在崗位超水平的發揮？他為公司作出哪些貢獻？衡量人就用這把尺子”。做到“用有實據、幹有實績、評有實效”。