寶鋼薪酬分配堅持以崗位價值為基礎、與企業經營效益相匹配的基本方針，堅持“圍繞業務發展、支撐公司戰略”的功能定位，優化和提高薪酬激勵的針對性和有效性，嚐試建立市場化薪酬體係和中長期激勵機製。
1988年起，經國家批準，寶鋼實行了工資總額同經濟效益掛鉤，拉開了勞動工資配套改革的序幕，實行了崗位技能工資製，突破了八級工資製中長期存在的“論資排輩”的做法。之後，分別在1993年、2002年實行了崗效薪級工資製和崗位工資製，同時針對核心技術人員和經營管理人員，推出了能級工資製和目標薪資製，力求做到薪酬與公司效益、團隊績效、個人業績掛鉤。
2006年以來，為促進核心技術和管理要素參與分配、共享企業發展成果，進一步加大對核心研發、技術、管理人才的吸引、保留和激勵，先後探索了寶鋼股份限製性股票、矽鋼團隊貢獻累積金、資源開發團隊績效單元獎勵等中長期激勵機製。2008年以來，支持和服務於多元產業協同發展的戰略需要，按照市場化原則，以“不同產業、不同市場、不同人才規律、不同管理機製”的思路，陸續實施了多元產業薪酬激勵模式的市場化改革。
特別值得指出的是，寶鋼不斷深化人力資源管理改革的實踐探索，是與關愛員工、努力提升員工的生活品質結合在一起的。90年代初，寶鋼提出，到20世紀末，在勞動生產率達到世界一流水平的前提下，寶鋼員工實現“三個一”：年收入一萬美元，有一套房，有能力買一輛小汽車。這一願景極大地激發了廣大員工的工作激情。
寶鋼在1991年就提出了“以人為中心的現代化管理”的理念，並相應采取了一係列舉措。1992年起，在國內率先實行員工帶薪休假製度。1993年起，在國內率先實行5天工作製。1995年起，為員工建立了補充養老保險製度。2002年起，推出了“金色降落傘”商業養老保險計劃。2008年起，對補充養老體係進行了係統改革，推出了覆蓋全集團的企業年金計劃。寶鋼以高度的責任感關注和關心困難群體，關愛員工的身體健康。2001年，建立了大病救助基金。2005年，完善了幫困救助體係。2006年，推出員工意外綜合保險，並在2009年覆蓋全集團。2008年，推出了離崗人員生活費與養老金增長聯動機製和個人應繳“三金”由企業補貼的方案。2005年，建立了員工健身計劃，並在2009年在集團範圍推廣。
二、解決好兩個關鍵問題
寶鋼已經進入二次創業的新的發展階段，人力資源發展要與二次創業緊密聯係起來。馬克思指出：“主要生產力，即人本身”。在以知識經濟為主要特征的當今時代，人力資源對於企業競爭力正變得空前重要。“人力是一種資源而不隻是成本。最明智的管理者已經意識到：通過人力管理，可以實現預期的結果和目標。”二次創業最重要的是提升軟實力，核心是提升人力資源發展能力。
胡錦濤2010年5月25日在全國人才工作會議上的講話中指出：“經過新中國成立60多年特別是改革開放30多年的努力，我國已經從人才資源相對匱乏的國家發展成為人才資源大國，各類人才在改革開放和社會主義現代化建設中大顯身手，發揮了巨大作用。同時，我們必須清醒地看到，當前我國人才發展總體水平和世界先進水平相比還有較大差距，與我國經濟社會發展需要相比還有很多不適應的地方。”30多年來，寶鋼在人力資源發展方麵做了大量卓有成效的工作，積累了豐富的寶貴經驗，但是仍然存在不少問題。近幾年來，寶鋼主要領導多次指出，人力資源管理、人才開發還不能適應寶鋼二次創業的要求。當前，寶鋼人力資源發展需要解決以下兩個關鍵問題。
一）各級領導人員集中足夠精力於人力資源發展
對企業而言，人力資源發展至關重要，各級領導人員理當集中足夠精力於人力資源發展。鄧小平指出：“要挖掘人才，要不斷造就人才，一年三百六十五天，都要做這件事。隻要有人才，就可以創造出技術，事業就興旺發達。”然而在實際工作中，不少領導人員並沒有做到這一點。他們也許很關心人事調配，很關心用誰不用誰，然而並不重視應該以什麼標準用人，以什麼方法用人，以及怎麼發現和培養人才；他們也許很關心薪酬分配給多少錢，但是並不重視依據什麼來分配，怎麼分配以獲得有效的激勵。