許多領導人員在人力資源發展方麵投入的精力並不多，花的工夫並不夠。之所以出現這種狀況，有深刻的曆史和社會原因。從中國看，幾千年封建社會和半殖民地半封建社會曆史中，多數人地位低下；我國企業管理水平普遍比較低；現代工商社會存在“見物不見人”的弊端，存在浮躁病。值得慶幸的是，黨中央提出了以人為本的科學發展觀。寶鋼的各級領導人員必須深刻認識人力資源發展對於二次創業的極端重要性，把人力資源發展作為第一責任，真正做到集中主要力量於人力資源發展。各級主要領導至少要集中1/3以上的精力於人力資源發展，分管領導要全力以赴，所有領導都要積極參與，並形成相應的工作製度予以固化。
在人力資源發展的實際工作中，領導人員要切實履行四項基本職責。一是親自承擔人力資源發展體係建設的任務和責任。體係建設是帶有根本性的工作，事關人力資源發展工作的全局。領導人員理應親自負責，並在建立健全良好的人才發現、培養和使用機製等關鍵環節上予以強有力的推動。二是當好教練，培養下屬、培育人才。孔子曰：“仁者，己欲立而立人，己欲達而達人。”（仁是什麼呢？自己要站得住，同時也使別人站得住；自己要事事行得通，同時也使別人事事行得通。）領導人員要注重對下屬的引導、指導和督導。要用人所長，助其所長，克其所短。要為員工開展工作、提升素質和能力創造好的條件，在他們麵臨困難時給予幫助，在他們遭遇失敗時給予寬容，以“甘為人梯”的胸懷，為員工撐起一片成長的藍天。領導人員尤其要重視接班人隊伍建設，作為硬任務，親自負責領導人員後備人選隊伍建設，以確保寶鋼基業長青。
領導人員還要高度重視人才引進，親自引進緊缺人才，以確保核心業務發展。三是主導激勵機製的設計和實施。人力資源不同於資金、物資和信息等資源的根本特征是，它依附於活生生的人而存在，要使用人力資源，都必須經由它的天然所有者—每個員工自身的配合才能實現。這樣，激勵機製的製定和實施就成為人力資源發展的關鍵。寶鋼各級領導人員既要看到員工物質的、現實的和共性的需求，更要看到精神文化的、長遠的和個性的需求。要針對不同員工的特點設定恰當的績效目標和獎酬值，采取不同的關懷措施，最大限度地激活員工的內在動力和創造力。四是抓好組織人事部門建設。國有企業的組織人事部門是擔負著領導人員、黨員、人才和員工管理的重要職能部門。各級領導人員要高度重視組織人事部門建設，提高組織人事管理者的素質和能力，按照黨中央和中央組織部的要求，建設一支講黨性、重品行、作表率的過得硬的組織人事管理者隊伍。
組織人事部門是一個專業管理部門，主要發揮參謀與執行的職能作用。領導人員要依靠組織人事部門開展人力資源發展工作，充分發揮組織人事部門的作用。當然，依靠並非依賴，領導人員在人力資源發展方麵要起主導作用。集團公司主要領導在這方麵已經帶了頭，有的子公司、事業部和直屬單位領導也已經跟上，所有單位的領導都要這樣做。人力資源發展不僅能使人力資源保值，而且應該通過有效開發員工潛能，實現人力資源增值。領導人員肩負著實現人力資源增值的重大責任。寶鋼的人力資源不斷增值，寶鋼的核心競爭力就能不斷提升，寶鋼的二次創業就有了可靠保證。
二）準確把握、積極創造人力資源發展的基本條件
基本條件之一：製度創新—為人力資源發展提供良好的製度環境。改革開放以來，我國國有企業幹部人事製度改革取得了一係列重要成果，但是仍有不少問題尚待解決。從上到下製定了許多製度，但是有些製度並不完善—有的不切合實際，有的缺乏流程保障，特別是有的缺乏對違反製度行為的約束。
“潛規則”還有市場，對製度建設傷害很大。從寶鋼看，上述問題也在一定程度上存在，人力資源發展的製度體係也還不夠完善。我們必須堅定改革信念，深化勞動用工、人事和收入分配三項製度改革，遵循人力資源發展規律，繼續推進製度創新，突破不合理的製度對人的發展的束縛，充分調動廣大員工的積極性、主動性和創造性。製度創新的主要目標，是盡可能做到公平和公正用人。“人事的決策，要憑公平和公正，否則就會趕走了好人，或破壞好人的幹勁。”