人力資源發展的製度創新需要結合寶鋼實際，紮實推進。要深化企業幹部人事製度改革，培養造就高素質的領導人員隊伍。堅持民主、公開、競爭、擇優，提高用人公信力，力求在“能進能出”、“能上能下”方麵有所突破，形成充滿活力的選人用人機製。盤活人力資本存量，發掘人才潛能，促進人才脫穎而出，努力做到人才適配、結構合理、分布有序，提高人力資源利用效率。完善收入分配製度。認真貫徹績效導向原則、市場化原則和促進和諧原則，加強和改進薪酬管理。優化員工發展機製。把員工成長和寶鋼發展有機結合起來，真正實現員工與寶鋼共同發展。
人力資源發展的製度創新，一個極其重要的問題是實行精幹、高效的管理，提高勞動生產率。列寧高度重視提高勞動生產率問題。他指出：“勞動生產率，歸根到底是使新社會製度取得勝利的最重要最主要的東西。”列寧提出了社會主義社會迅速提高勞動生產率的方法和形式：有大工業作為物質基礎，不斷改進生產技術，加強勞動紀律，支持群眾創造性的倡議，開展社會主義勞動競賽，改善勞動組織，提高勞動者的文化教育水平等等。
我國國有企業長期存在勞動生產率低下的問題。70年代末80年代初，鄧小平指出：“我們有一個最重要的問題需要解決，就是管理問題。實際上我們不懂得管理。什麼事情要發展，首先想到的就是增加人。”“一個企業本來一千人就可以了，可它有兩三千人。”“引進技術改造企業，管理要完全按照外國的辦法，編製人數不能超過。”朱鎔基在1993年曾經指出：“人浮於事是國有企業麵臨的一個重大問題。大體上講，要保證國有企業正常運轉隻留現有人數的三分之一就夠了，剩下那三分之二是富餘的。”經過持續改革，這種狀況已經有了很大改變。但是應該清醒地看到，問題尚未從根本上得到解決。就寶鋼而言，提高勞動生產率仍然是我們麵對的一個相當艱巨的重大問題。能否破解這一難題，直接關係到寶鋼二次創業、科學發展能否成功。對此，我們務必增強意識，落實行動，實現新的突破。
基本條件之二：方法創新—為人力資源發展提供科學的方法支撐。對人力資源發展方法的掌握要與時俱進。在經濟發展日益全球化的過程中，寶鋼的人力資源發展必須具備全球視野，始終堅持與世界一流水平對標，學習借鑒國內外同行的先進經驗和做法，專注於企業人力資源發展能力的提升。要著力構建寶鋼員工的知識共創共享平台，主要包括曆史性的知識庫和現實的專家庫。
與此相配套，人力資源發展可運用3種方法：一是教育培訓，通過有組織的係統培訓，達到知識共創共享的目的。教育培訓可以分為離線培訓和在線培訓兩大類。離線培訓是必要的，可以使員工在上崗前掌握必備的基本知識，在工作一段時間後得到必要的基本知識更新“充電”；但是更重要的是在線培訓，即實踐過程中的培訓，這是比離線培訓重要得多的培訓—許多優秀企業已明確提出“在線培訓為主，離線培訓為輔。”二是網絡谘詢，員工可以根據權限，通過網絡查詢寶鋼知識庫或向寶鋼專家谘詢。這是信息技術為員工發展開辟的空前廣闊的平台。三是自主管理，通過員工經濟技術創新組織，進行麵對麵的交流；開展最佳實踐者活動，激發廣大員工的創造活力。
科學方法的運用意義重大，它將極大地推動知識的創造和傳播，可能使公司知識和經驗的積累支撐和覆蓋到每一位員工，使寶鋼的每一位員工都能站在公司積累的高度上不斷發展。在適應全球化、多元化、信息化趨勢的同時，必須強調人力資源工作方法的原點思維方法，即全部工作方法的目標隻有一個，那就是立足於和落腳於管理效率、效能的提升，實現員工與企業的共同發展。
(本章完)